【摘要】員工培訓是保持企業(yè)基業(yè)長青,獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文從企業(yè)員工培訓現狀入手,基于心理契約理論,提出員工培訓動態(tài)管理的五點措施。

　　【關鍵詞】培訓 心理契約 企業(yè)員工培訓

　　1 引言

　　在世界經濟一體化的今天,企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。培訓作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的關鍵因素。但在現實環(huán)境中,培訓往往不能起到應有的效果,其中一個非常重要的原因是企業(yè)與員工沒有就培訓達成共識,即組織目標未能轉化為員工的個人目標。而心理契約恰恰扮演了這個重要的角色,它是維系組織和成員關系的心里紐帶,是進一步發(fā)展員工與組織間關系的重要內在力量,更是將組織目標和個人目標保持一致的重要因素,可使企業(yè)最終達到基業(yè)長青目標。本文基于心理契約理論,從員工培訓現狀入手,提出員工培訓動態(tài)管理的五點建議。

　　2 心理契約理論

　　對心理契約概念的爭論一刻也沒有停止過,至今沒有形成十分權威統(tǒng)一的概念。Chris Argylis于1960年提出“心理工作契約”(Psychological Work Contract)概念來描述“一組員工與其工頭之間的關系及對這種關系含而未宣的理解”。之后,Harry Levinson對此概念做出了進一步的拓展,認為“心理契約是一種關系雙方可能都沒有清楚地意識到的,但卻是統(tǒng)攝雙方關系的一系列相互期望”。隨后,國外學者們對心理契約的概念、特點、內容、維度及其破裂和違背與相關專題等方面進行了廣泛而深入的探討。目前,對心理契約概念的理解較為典型的是以Rousseau,Morrison和Robinson等人為代表的美國Rousseau學派和以Herriot和Pemberton,Tsui等人為代表的英國古典學派。Rousseau學派的Rousseau(1989)將心理契約界定為:在組織與員工互動關系的情景中,員工個體對于相互之間責任和義務的知覺和信念系統(tǒng)。由于該界定僅僅建立在個體水平上,因此也被稱為心理契約的狹義定義。而古典學派的代表觀點是Herriot& Pemberton (1997)提出“心理契約是雇傭雙方對他們之間的關系以及向對方提供價值的主觀理解”。與狹義定義相對,人們通常將其稱為心理契約的廣義定義。本文也更傾向于心理契約的后述理解。

　　3 企業(yè)員工培訓現狀

　　3.1 對員工培訓的重視程度不夠

　　認為培訓是一種無謂的投資,員工培訓完成之后也就意味著員工跳槽的開始。所以很多企業(yè)干脆不對員工進行培訓,有培訓也只是趕時髦式的走馬觀花集體培訓,效果不佳。

　　3.2 培訓基礎薄弱

　　培訓基礎分為硬件和軟件兩個部分,大部分企業(yè)過于注重培訓在硬件方面的投資,如裝飾豪華的培訓教室、電腦、投影儀等現代培訓器材應有盡有;但在培訓內容、培訓講師的選擇等軟件方面的重視卻遠遠不夠。高素質的培訓講師“一師難求”,培訓內容枯燥,培訓方法單一,培訓基礎薄弱。

　　3.3 員工培訓管理相對落后

　　目前,大多數企業(yè)的員工培訓管理比較落后。主要表現為:缺乏內容全面、制衡有力的管理制度;培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié),培訓需求分析不夠深入,培訓內容選擇不恰當,培訓效果評估不及時,相互脫節(jié);管理手段落后,多采用人工或單機形式管理企業(yè)培訓項目,不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的聯(lián)網信息服務。

　　4 對企業(yè)員工進行基于心理契約的培訓動態(tài)管理

　　以人為本的人力資源管理思想要求企業(yè)尊重員工,強調員工的主體性,這也正是員工心理契約所期望的。讓員工參與培訓需求評估,并在條件允許的情況下讓員工選擇自己喜歡的培訓內容和培訓方式,滿足員工受人尊重的需求和自主工作的需求,這樣才能增強員工的學習動機,提高員工的心理契約滿意度,使培訓投資效果大大提高,這樣才充分認識到員工培訓的重要性。

　　4.1 深入開展培訓需求分析

　　企業(yè)在開展培訓工作時,最關鍵也是最初的工作就是培訓需求分析。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望,使得培訓需求雙方即企業(yè)和員工有充分的相互了解,并且培訓需求中雙方融入了“發(fā)展”這個因素。因此,基于心理契約需要,企業(yè)在開展培訓工作時,把企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展密切結合起來,盡量使兩者的發(fā)展軌跡保持一致,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　4.2 建立暢通的溝通渠道

　　員工在企業(yè)的培訓實踐中形成的心理期望并不一定合理,企業(yè)有必要對員工進行積極的引導,修正員工基于培訓形成的心理契約,降低心理契約破壞的可能性,維護企業(yè)與員工之間良好的心理契約關系。

　　4.3 實施員工培訓導師制

　　導師不是員工直線領導的替代者,而應是新員工直線領導的必要協(xié)助者。主要對員工培訓過程中所遇到的相關問題給予指導,使企業(yè)員工能夠充分表達自己的想法,根據導師的指導自覺糾正自己的行為,使企業(yè)員工更好地完成組織社會化的過程,并進一步完善企業(yè)員工與企業(yè)之間的心理契約。

　　4.4 建設與員工的職業(yè)生涯管理目標相一致的培訓體系

　　職業(yè)生涯發(fā)展是指個人逐步實現其職業(yè)生涯目標,并不斷制定和實施新的目標的過程。每位員工都有自己的職業(yè)追求,企業(yè)的培訓是員工實現職業(yè)目標的基礎,若企業(yè)的培訓不能滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求,員工可能會因此而離開企業(yè),這是企業(yè)忽視員工心理契約中發(fā)展機會維度的必然結果。重視員工的職業(yè)生涯管理,建立企業(yè)和員工之間的長期心理契約,是降低員工心理契約破裂甚至違背的重要手段。

　　4.5 提高員工培訓管理水平

　　員工培訓管理是一項復雜的系統(tǒng)工程。首先要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對員工培訓進行有效的管理。第二,要制定并實施完善的員工培訓計劃。第三,要在企業(yè)內部建立一套與員工培訓相適應的內容全面、管理規(guī)范、制衡有力的管理制度,使培訓工作真正做到有法可依、有章可循,真正走上規(guī)范化、制度化的科學管理軌道。第四,要充分發(fā)揮各種先進技術在員工培訓管理中的作用。

　　5 結語

　　企業(yè)員工培訓的有效性問題一直是企業(yè)面臨的培訓難題之一,這其中既有企業(yè)方面的原因,也有員工方面的因素,只有從企業(yè)與員工雙重視角下深入分析,并采取有效措施,克服各種誤區(qū),才能使企業(yè)員工培訓起到真正的作用,為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的合格的適合公司發(fā)展需要的人才,使企業(yè)保持基業(yè)長青。

　　參考文獻

　　[1] 李原.企業(yè)員工的心理契約――概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社,2006.

　　[2] 王炳成,馬媛,王顯清. 企業(yè)與員工雙重視角下的新員工入職培訓中的問題研究[J].華東經濟管理. 2008(7):92-95.

　　[3] 范宜波.基于心理契約的核心員工人力資源管理[J].江西科學.2006(12):526-528.

　　[4] Herriot P., Pemberton C.. Contracting Career[J]. Human Relations, 1997, 49: 19-21.

　　[5] Rousseau D.. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2(2):91-99.

　　[6] Argyris C. P.. Understanding Organizational Behaviors[M]. London: Tavistock Publication, 1960.