近年來，國(guó)有煤炭企業(yè)步入了重組、融合、做強(qiáng)做大的快速發(fā)展軌道，實(shí)施低碳戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是大勢(shì)所趨、迫在眉睫。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，亟須一個(gè)發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)，這對(duì)于企業(yè)實(shí)施資本投資、規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展來說至關(guān)重要。因此，實(shí)施人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于助推國(guó)有煤炭企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵作用。

　　一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營(yíng)銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理；管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識(shí)，管理層知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。

　　2.人力資源素質(zhì)偏低。煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識(shí)水平偏低。相當(dāng)一部分職工文化知識(shí)匱乏，專業(yè)技術(shù)水平過低，致使職工隊(duì)伍整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。

　　3.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。不少煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)行了公司化改造，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和方法的影響，對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，傳統(tǒng)的人事管理被分割、在人力資源管理方面機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉。

　　二、人力資源管理的對(duì)策

　　1.加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃，做到人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一 。如中平能化集團(tuán)，已經(jīng)從以下幾方面入手；一是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求改造和改革。通過上市、債轉(zhuǎn)股、兼并、聯(lián)合、參股等形式，改善企業(yè)產(chǎn)權(quán)促進(jìn)企業(yè)按照國(guó)際慣例規(guī)范操作，轉(zhuǎn)換機(jī)制。二是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，建立三個(gè)層次、六大專業(yè)化公司的組織管理體制。人力資管的規(guī)劃就要跟上企業(yè)對(duì)人才的需求。通過對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)人力資源的分析，以測(cè)人力資源的狀況，平衡人力資源的需求計(jì)劃。

　　2.對(duì)企業(yè)進(jìn)行工作分析，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)組織再造，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能。工作分析是收集信息，進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定工作的實(shí)質(zhì)評(píng)價(jià)的過程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過工作分析對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造，對(duì)職能相近的進(jìn)行合并，對(duì)職能交叉的進(jìn)行重新界定，特別是對(duì)作為人力資源管理的工資、組織、職能等部門進(jìn)行合并，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

　　3.堅(jiān)持按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的原則重新配置人力資源。首先，建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置機(jī)制，按照市場(chǎng)需求來配置煤炭企業(yè)的人力資源；企業(yè)人力資源配置必須符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需求。其次，堅(jiān)持效率優(yōu)先的人力資源配置原則。按照這一原則配置企業(yè)人力資源，就要建立人員使用的規(guī)范，杜絕不正之風(fēng)，反對(duì)任人唯親，要提倡任人為賢。

　　4.加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，建立以能力為中心的開發(fā)機(jī)制。煤炭企業(yè)人力資源管理應(yīng)從基于工作為中心向基于能力為中心的人力資源開發(fā)機(jī)制過渡。一要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)內(nèi)容。過去，煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)多以生產(chǎn)崗位技能教育和基礎(chǔ)教育為主。但從適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)角度講，煤炭企業(yè)最缺乏的是高素質(zhì)和基礎(chǔ)教育為主。但從適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)角度講，煤炭企業(yè)最缺乏的是高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。所以，今后煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)側(cè)重予向生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工藝、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等方面的人力資源開發(fā)傾斜；二要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)機(jī)制和方式。主要采用在職交叉學(xué)習(xí)、強(qiáng)制輪崗學(xué)習(xí)、定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人力資源的知識(shí)資本；三要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃。鑒于煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)要實(shí)施“素質(zhì)教育”工程，編制各類人員技能開發(fā)規(guī)劃，建立學(xué)習(xí)型組織，對(duì)不同層次員工確定不同的培訓(xùn)方式、發(fā)法、內(nèi)容和表轉(zhuǎn)。特別是對(duì)各級(jí)管理人員都要接受本專業(yè)及相關(guān)專業(yè)的知識(shí)更新、工作技巧和方法的培訓(xùn)，實(shí)際操作人員要加強(qiáng)職業(yè)道德和勞動(dòng)技能培訓(xùn)。

　　5.建立既能長(zhǎng)短結(jié)合，又能體現(xiàn)人力資本價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是“人本管理”的核心，有助于企業(yè)提高工作績(jī)效。國(guó)有煤炭企業(yè)必須根據(jù)職工的要求，把激勵(lì)的重點(diǎn)放在建立良性的運(yùn)行機(jī)制上。 完善激勵(lì)機(jī)制可以本著長(zhǎng)短結(jié)合、充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值的原則。即在企業(yè)激勵(lì)體系中，既有體現(xiàn)短期績(jī)效的工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式，又有體現(xiàn)長(zhǎng)期績(jī)效的股票、甚至入股合作運(yùn)營(yíng)分紅等形式。但是，考慮煤炭企業(yè)人力資源條件還不完全具備，可嘗試兩種激勵(lì)形式的改革：一是變單純以崗位因素作為確定人力資源的工資標(biāo)準(zhǔn)的方法為以崗位技能確定人力資源工資標(biāo)準(zhǔn)的方法;二是嘗試把根據(jù)人力資本評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金，再將獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股權(quán)，然后利用獲得的剩余索取權(quán)分享公司利潤(rùn)。

　　6.建立國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制。目前，煤炭企業(yè)選人機(jī)制一般是建立在行政領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可基礎(chǔ)之上。這種選人機(jī)制不能調(diào)動(dòng)全體人員的積極性。為此，應(yīng)對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的選擇機(jī)制進(jìn)行必要的改革。要建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點(diǎn)的人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。在煤炭企業(yè)推行崗位責(zé)任聘任制，以崗位聘人，要改革現(xiàn)行的干部選用和管理制度，進(jìn)一步拓寬引才、選才、育才、用才的思路，全面實(shí)行公開聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，使企業(yè)管理干部和人才自由競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、真正實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和組合。

　　7.建立國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的積累機(jī)制。企業(yè)人力資本價(jià)值的提高是逐步積累和漸變的過程，積累機(jī)制對(duì)于提高人力資本價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力十分關(guān)鍵。一要建立煤炭企業(yè)人力資源保護(hù)機(jī)制。即面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)充分考慮人的生命周期和生理周期，建立社會(huì)性的保障機(jī)制，也更加重要；二要建立可持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系，要解決人才缺乏文體，關(guān)鍵在培養(yǎng)；三要對(duì)人力資源采取契約化管理方法。即對(duì)在職培訓(xùn)人員采用簽訂培訓(xùn)和服務(wù)年限合同，從而減少企業(yè)人力資本投資和特殊崗位人才流失造成的經(jīng)濟(jì)損失；四要建立人才流動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。合理收取一定得費(fèi)用，用于彌補(bǔ)人才引進(jìn)或人才資本投資的經(jīng)濟(jì)損失；五要進(jìn)一部拓展用人渠道。繼續(xù)采取競(jìng)爭(zhēng)的辦法發(fā)現(xiàn)人才，對(duì)外聘專家給以高薪高酬，增強(qiáng)煤炭企業(yè)引才、聚才的吸引力。

　　總之，國(guó)有煤炭企業(yè)要發(fā)展，要不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高人力資本的價(jià)值，改善人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。要采取切實(shí)可行的人才管理機(jī)制，通過以事業(yè)留人、以環(huán)境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人，將人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制在可接受范圍內(nèi)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的要求。