【摘要】現(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。本文根據(jù)我國國企面臨的挑戰(zhàn)和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務(wù)進行了較系統(tǒng)的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。

　　【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

　　企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

　　1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　1.1 觀念不同

　　傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

　　1.2 形式不同

　　打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

　　1.3 重點不同

　　傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會。現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

　　2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

　　2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度

　?、倨髽I(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學(xué)的人才評價制度。

　　2.2 制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

　　從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

　　2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

　　全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度,通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

　　3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

　　市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

　　3.1 人員配置體系

　　企業(yè)要通過科學(xué)手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

　　3.2 薪酬分配和保障體系

　　企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

　　3.3 績效評估體系

　　績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

　　國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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