【摘要】伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實(shí),我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場的競爭,從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競爭,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,基于此,本文就我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑展開討論,以期能夠?qū)ξ覈?dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理模式的加強(qiáng)提供一點(diǎn)可借鑒之處。

　　【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人力資源管理 必要性 存在問題 路徑分析

　　1 加強(qiáng)我國公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

　　伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實(shí),我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場的競爭,從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競爭,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,加強(qiáng)我國公立醫(yī)院的人力資源管理是十分必要的。

　　2 我國當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　2.1 人力資源管理觀念淡薄

　　我國當(dāng)前公立醫(yī)院關(guān)于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統(tǒng)的認(rèn)識,許多公立醫(yī)院沒有意識到加強(qiáng)醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性,認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理方面的投入不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益,沒有樹立起科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理的理念。在當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下,公立醫(yī)院必須應(yīng)當(dāng)意識到,醫(yī)院同醫(yī)院的員工是處于平等的地位的,二者是相互促進(jìn)、相互依存的關(guān)系。醫(yī)院將職工聘請到醫(yī)院來工作,從本質(zhì)上來講,二者的目的是相統(tǒng)一的,基于以上分析可以看到,公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應(yīng)當(dāng)把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合到一起,從而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院同單位職工的“雙贏”。

　　2.2 沒有制定科學(xué)有效的人力資源績效評估模式

　　就我國當(dāng)前的具體情況來看,我國大部門的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領(lǐng)域,公立醫(yī)院人力資源管理方面的績效評估機(jī)制也一直采用的是我國事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式,也就是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式,通常很難真實(shí)的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題,不能很好的將考核評估結(jié)果同單位職工所做出的貢獻(xiàn)有機(jī)的聯(lián)系到一起,難以調(diào)動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

　　2.3 人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機(jī)制

　　當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機(jī)制主要表現(xiàn)在沒有進(jìn)行薪酬分配方面的區(qū)別對待。最近一段時期以來,雖然我國很多公立醫(yī)院制定并出臺了一系列相關(guān)的人力資源改革措施,其中也涉及到醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬分配方面,但是我國絕大多數(shù)的公立醫(yī)院依舊使用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)體系,這一體系下所進(jìn)行的人力資源薪酬分配從本質(zhì)上來看不能起到良好的激勵單位內(nèi)部職工的積極作用,也就不能促進(jìn)公立醫(yī)院工作效率的進(jìn)一步提高。

　　3 我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

　　3.1 增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念

　　知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代,所謂的“人才主權(quán)”就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)以及工作自主決定權(quán)。人才不是被動地適應(yīng)單位或者工作的要求。因此,公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)尊重人才的選擇權(quán)以及工作的自主權(quán),在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)當(dāng)從人才內(nèi)在的需求角度出發(fā)去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入,而是需要同醫(yī)院共同享有價值創(chuàng)造結(jié)果。

　　3.2 構(gòu)建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才聘用機(jī)制

　　選人用人是搞好公立醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公開,就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。公立醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部選拔的過程中,不僅要看到人才已有的成績以及經(jīng)驗(yàn),還應(yīng)當(dāng)看到所聘用人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥淼呐囵B(yǎng)價值。在進(jìn)行社會公開招聘過程中,要廣開用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備相應(yīng)的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),都應(yīng)當(dāng)為其提供公平競爭的機(jī)會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

　　3.3 建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

　　在公立醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對職工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和職工個人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和個人實(shí)績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn),同時要在實(shí)施考核中做到公平、公正,并及時將考核結(jié)果面向被考核者公開,做好反饋溝通工作。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 周向紅,趙曉波.淺議現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的問題和困境[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報,2008,(15)

　　[2] 李朝陽,陳峰.社會轉(zhuǎn)型期公立醫(yī)院人力資源管理初探[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2009,(02)

　　[3] 余立娟.構(gòu)建“以人為本”的醫(yī)院人力資源管理機(jī)制,促進(jìn)醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展[J].中國民康醫(yī)學(xué),2008,(15).

　　[4] 徐遼燕.創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的新舉措[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版),2009,(01).

　　[5] 吳曉奇,廖禮奎,張浩,唐小芹.我國國有醫(yī)院人力資源管理中的問題及對策[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2008,(03).