西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家公司發(fā)展的歷史中，第一副總經(jīng)理主管的部門經(jīng)歷了三個(gè)階段，最初，銷售副總經(jīng)理是第一副總經(jīng)理；第二階段，財(cái)務(wù)副總經(jīng)理是第一副總經(jīng)理；最近，人力資源副總經(jīng)理成為重要的角色，這也是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)的。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的很多公司都引入了現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)被企業(yè)擺在了很重要的位置。這從最近在沿海所興起的人力資源熱中可以看出。然而，在實(shí)際的操作過(guò)程中，尤其是在績(jī)效考核中，如何確定績(jī)效考核的內(nèi)容，經(jīng)常困惑著人力資源經(jīng)理們。到底如何確定績(jī)效考核的內(nèi)容呢？

　　要確定績(jī)效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個(gè)問(wèn)題，那就是企業(yè)為什么要進(jìn)行考核，如果這個(gè)問(wèn)題要搞不清楚，績(jī)效考核也無(wú)從談起。進(jìn)行績(jī)效考核的目的有這幾種：

　　1 、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。

　　2 、決定員工的報(bào)酬。從泰勒的科學(xué)管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績(jī)效考核所要解決的重要問(wèn)題之一。

　　3 、評(píng)價(jià)員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。

　　4 、評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。有能力，但沒(méi)有很好的工作態(tài)度，也無(wú)法產(chǎn)生很好效益。

　　5 、為未來(lái)的培訓(xùn)提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來(lái)的培訓(xùn)中有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。

　　6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說(shuō)明書、任職資格，為未來(lái)的招聘、人事管理等準(zhǔn)備資料、打下基礎(chǔ)。

　　這樣，績(jī)效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、潛力、適應(yīng)性五個(gè)方面入手進(jìn)行。

　　在業(yè)績(jī)考核中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1 、 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。比如說(shuō)一位銷售經(jīng)理，基于本崗位應(yīng)該對(duì)按時(shí)提交銷售規(guī)劃，在得到批準(zhǔn)后，按照銷售規(guī)劃運(yùn)作。

　　2 、 對(duì)上一級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)。例如：一位銷售經(jīng)理整個(gè)銷售部門業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。

　　3 、對(duì)與流程的貢獻(xiàn)。例如：計(jì)劃人員是經(jīng)營(yíng)鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該人員對(duì)整個(gè)計(jì)劃流程的貢獻(xiàn)。一般的業(yè)績(jī)考核，都可以從這三個(gè)方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個(gè)方面入手，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

　　態(tài)度在考核中是一個(gè)非常重要的因素，因?yàn)榧词乖儆泄ぷ髂芰?，沒(méi)有良好的工作態(tài)度，還是無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)。只有在具有良好的工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過(guò)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)揮出來(lái)。工作態(tài)度是實(shí)現(xiàn)良好工作業(yè)績(jī)的必要條件。

　　能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓(xùn)中加強(qiáng)的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個(gè)方面入手：

　　1 、常識(shí)、專業(yè)及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。

　　2 、技能、技術(shù)和技巧。

　　3 、工作經(jīng)驗(yàn)。

　　潛力測(cè)評(píng)主要是解決員工員工到底還能干什么，針對(duì)員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒(méi)機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力評(píng)價(jià)。

　　適應(yīng)性評(píng)價(jià)主要是解決：

　　人與工作的關(guān)系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求；

　　人與人的關(guān)系 —— 人與組織、與周圍的人際關(guān)系。

　　總之，在引進(jìn)績(jī)效考核之前首先明確績(jī)效考核的目的，然后在確定績(jī)效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。