2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力》考前沖刺卷及答案

一、案例分析題

（一）

1.【答案解析】本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。

【正確答案】

（1）職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：

①任務(wù)明確，職責(zé)清楚，由于從事類似工作的人們?cè)谝黄鸸ぷ?，相互支持的機(jī)會(huì)較多。

②可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，可以對(duì)資源最充分地利用。這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設(shè)備。

③各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

④每一名管理人員都?xì)w屬于一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，從事某項(xiàng)專門的職能工作，彼此之間聯(lián)系能夠長期不變，使得整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性。

⑤管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

（2）職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：

①狹隘的職能觀念。按職能劃分的組織形式會(huì)導(dǎo)致各職能部門只注重工作中的某個(gè)部分，而忽略整體。

②橫向協(xié)調(diào)差。高度的專業(yè)化分工使各職能部門容易產(chǎn)生本位主義，協(xié)調(diào)起來比較困難。

③適應(yīng)性差。由于人們主要關(guān)心自己狹窄的專業(yè)工作，這不僅使部門間的橫向協(xié)調(diào)困難，而且使彼此間的信息溝通受到阻礙，使得組織對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)性差。

④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。高層領(lǐng)導(dǎo)既要負(fù)責(zé)部門之間的橫向協(xié)調(diào)，又要負(fù)責(zé)經(jīng)營決策，因而工作負(fù)擔(dān)重。

⑤不利于培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)、能夠統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

2.【答案解析】本題考查事業(yè)部制組織形式。

【正確答案】

（1）事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：

①有利于最高管理層擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃。

②增強(qiáng)企業(yè)的活力。事業(yè)部制是一個(gè)較為完整的生產(chǎn)經(jīng)營管理系統(tǒng)，在企業(yè)規(guī)定允許的框架內(nèi)獨(dú)立運(yùn)行，從而增強(qiáng)了事業(yè)部管理層的積極性，并鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)，各事業(yè)部制之間也有競爭，可以提高企業(yè)活力。

③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。

（2）事業(yè)部制組織形式也存在缺點(diǎn)：

①容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)企業(yè)的協(xié)調(diào)性和一致性。

②企業(yè)和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。

（二）

1.【答案解析】本題考查職位分析的作用。

【正確答案】職位分析的作用主要包括以下六個(gè)方面：

①有助于增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；

②有助于確保組織中的所有工作任務(wù)都得到明確的安排，上下級(jí)之間就員工承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)；

③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強(qiáng)員工和職位之間的匹配性；④有助于提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的有效性與針對(duì)性；

⑤為組織對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)；

⑥有助于評(píng)價(jià)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，從而保持薪酬的內(nèi)部公平性。

2.【答案解析】本題考查職位分析的基本原則。

【正確答案】職位分析的基本原則：

①分析而不是羅列。盡管一個(gè)職位所要完成的工作任務(wù)可能有很多，但是在進(jìn)行職位分析的時(shí)候，并不是僅僅停留在將這些任務(wù)事無巨細(xì)地羅列出來。相反，在職位分析中，應(yīng)當(dāng)將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個(gè)重要的組成部分，同時(shí)以一種有助于了解的方式對(duì)其進(jìn)行組合，形成整塊的職責(zé)。

②針對(duì)的是職位而不是人。對(duì)于職位分析來說，它只關(guān)心職位本身的要求，并不關(guān)心員工的績效高低或者任職者個(gè)性等特征方面的差異。

③以當(dāng)前的工作為依據(jù)。職位過去的情況以及職位在將來可能發(fā)生的變化并不是當(dāng)前的職位分析所要強(qiáng)調(diào)或了解的，最重要的是將職位在當(dāng)前的目的、職責(zé)以及工作任務(wù)、任職資格等信息描述清楚。

④事實(shí)而不是判斷。在進(jìn)行職位分析的過程中，職位分析人員的任務(wù)是盡可能準(zhǔn)確、全面地傳遞關(guān)于職位的事實(shí)資料。至于判斷的工作，則應(yīng)當(dāng)留給職位說明書的最終用戶去做。

3.【答案解析】本題考查職位說明書。

【正確答案】職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即職位描述和職位規(guī)范。職位描述是描述一個(gè)職位的任職者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括職位的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的陳述性書面文件。這些有關(guān)職位的任職者所應(yīng)完成的工作任務(wù)的信息又可用來編制職位規(guī)范，即職位對(duì)任職者的基本要求（包括要求任職者具備的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和其他方面的條件）。職位規(guī)范說明了職位承擔(dān)者為了圓滿完成職位的各項(xiàng)工作任務(wù)所必須具備的知識(shí)、能力和技術(shù)。

（三）

1.【答案解析】本題考查勞動(dòng)爭議處理程序。

【正確答案】勞動(dòng)爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個(gè)階段。

（1）協(xié)商

發(fā)生勞動(dòng)爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

（2）調(diào)解

大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并配備專職或者兼職工作人員。小微型企業(yè)可以設(shè)立企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。

（3）仲裁

不愿協(xié)商和調(diào)解，或者協(xié)商和調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（4）訴訟

用人單位或勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟。

2.【答案解析】本題考查勞動(dòng)爭議案件管轄。

【正確答案】勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)管轄。用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中不能約定勞動(dòng)爭議案件管轄權(quán)。案例中，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)，張某的實(shí)際工作所在地一直在江東區(qū)，所以張某勞動(dòng)爭議仲裁案件的管轄地是江北區(qū)或者江東區(qū)。

3.【答案解析】本題考查舉證責(zé)任。

【正確答案】在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟階段，原則上實(shí)行“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任原則。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位的優(yōu)勢(shì)地位和管理能力，其掌握和管理勞動(dòng)者的檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)等基礎(chǔ)性資料，勞動(dòng)者一般無法提供，因此對(duì)這些證據(jù)材料應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明。即與爭議事實(shí)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。案例中工資發(fā)放明細(xì)表、社保繳納情況證明應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

二、論述題

【答案解析】本題考查績效評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用。

【正確答案】

（1）A公司該職能部門運(yùn)用的是比較法中的配對(duì)比較法。配對(duì)比較法要求評(píng)價(jià)者對(duì)所有被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行相互之間的兩兩比較。如果評(píng)價(jià)者認(rèn)為一位員工在與另一位員工的比較中屬于績效相對(duì)優(yōu)秀者，那么此人將會(huì)得到1分，否則就不得分。在全部配對(duì)比較都完成之后，評(píng)價(jià)者再統(tǒng)計(jì)出每一位員工獲得的表明其績效更好的次數(shù)（即對(duì)得到的所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總），這就是員工的績效評(píng)價(jià)得分。

（2）比較法的優(yōu)點(diǎn)：

①設(shè)計(jì)簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；

②這些評(píng)價(jià)方法所得到的結(jié)果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；

③這些評(píng)價(jià)方法能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差，包括過寬傾向、過嚴(yán)傾向和居中趨勢(shì)。

（3）比較法的缺點(diǎn)：

①這些方法通常都是根據(jù)單一的總體績效維度將員工與其他人進(jìn)行比較，通過這種方式得出的最終績效排序結(jié)果無法為被評(píng)價(jià)員工提供任何有價(jià)值的反饋信息，不利于改善他們的績效；②比較法最終得到的評(píng)價(jià)結(jié)果就是一種排序，而不是建立在實(shí)際數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的定量或定性的評(píng)估，因此，無法通過評(píng)價(jià)結(jié)果來了解員工之間的相對(duì)績效差別到底有多大；

③這種績效評(píng)價(jià)方法往往與組織目標(biāo)之間的關(guān)系不是很清晰；

④信度和效度都很一般。