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人力資源管理審計(jì)的思考
人力資源（資本）管理審計(jì)，是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的最前沿問題。自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會時代和市場經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會時代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識經(jīng)濟(jì)的后工業(yè)社會時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成競爭力的最基本要素。因而，對人力資源的開發(fā)利用就成為管理樂章的重音符，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織的悉尼聲明就特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理和利用的審計(jì)問題，這也確實(shí)是當(dāng)前中國審計(jì)開拓創(chuàng)新與時俱進(jìn)的基本要求和首要選擇。
人力資源（資本）管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定？現(xiàn)在的論文有的太簡單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源（資本）在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源（資本）管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來確定其目標(biāo)內(nèi)容。
第一、人力資源（資本）管理的內(nèi)部控制審計(jì)
人力資源（資本）內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過對人力資源（資本）的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度。評價其內(nèi)控制度的適當(dāng)性。適當(dāng)性的評價是對審計(jì)的很高要求。審查評價其是否與時俱進(jìn)，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。
第二、人力資源（資本）的開發(fā)利用程度審計(jì)
人力資源（資本）的開發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源（資本）運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源（資本）的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源（資本）協(xié)調(diào)聚合的群體價值。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。不是加法，而是1+1>；2的聚合或乘法效應(yīng)。人力資源（資本）的管理失誤是最大的失誤，對人力資本的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，因而對人力資源（資本）管理的審計(jì)就是最有價值的審計(jì)。
通過對招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督，使人力資源（資本）的開發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個制度化、科學(xué)化的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。
第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)
人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。當(dāng)然，審計(jì)不能大包大攬。主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度；人力資本定價與激勵方式的適當(dāng)性，及其效果。
通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。
人力資源（資本）管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定？現(xiàn)在的論文有的太簡單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源（資本）在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源（資本）管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來確定其目標(biāo)內(nèi)容。
第一、人力資源（資本）管理的內(nèi)部控制審計(jì)
人力資源（資本）內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過對人力資源（資本）的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評價。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度。評價其內(nèi)控制度的適當(dāng)性。適當(dāng)性的評價是對審計(jì)的很高要求。審查評價其是否與時俱進(jìn)，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。
第二、人力資源（資本）的開發(fā)利用程度審計(jì)
人力資源（資本）的開發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源（資本）運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源（資本）的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源（資本）協(xié)調(diào)聚合的群體價值。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。不是加法，而是1+1>；2的聚合或乘法效應(yīng)。人力資源（資本）的管理失誤是最大的失誤，對人力資本的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，因而對人力資源（資本）管理的審計(jì)就是最有價值的審計(jì)。
通過對招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督，使人力資源（資本）的開發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個制度化、科學(xué)化的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。
第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)
人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。當(dāng)然，審計(jì)不能大包大攬。主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度；人力資本定價與激勵方式的適當(dāng)性，及其效果。
通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。
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