[內(nèi)容提要]人力資源的智能開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，是任何企業(yè)經(jīng)營管理不可缺少的組成部分，尤其對于現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。

　　本文試對什么是人力資源的智能開發(fā)，現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)的關(guān)系，現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的過程、方法與技術(shù)等問題進(jìn)行初步的探討。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源 商業(yè)銀行 智能開發(fā)

　　一、 現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)

　　1．現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源智能開發(fā)的含義

　　所謂現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過培訓(xùn)或開發(fā)項目增進(jìn)或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。習(xí)慣上，智能開發(fā)被稱為培訓(xùn)。

　　2．人力資源的智能開發(fā)對現(xiàn)代商業(yè)銀行的重要意義

　　智能開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關(guān)。因為信息和知識是現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的推動力，而培訓(xùn)常常是提供信息、知識和相關(guān)技能的最有效途徑。現(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn) 代企業(yè)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經(jīng)濟的核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的 杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。

　　2．1智能開發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營管理的需要

　　商業(yè)銀行的經(jīng)營特點主要是指負(fù)債性經(jīng)營、風(fēng)險性經(jīng)營和盈利性經(jīng)營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現(xiàn)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營所必須遵循的基本方針。

　　金融產(chǎn)業(yè)是一種競爭激烈的高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產(chǎn)業(yè)的主要組成部分，其經(jīng)營安全性的核心就在于正確處理風(fēng)險。金融風(fēng)險并非在金融危機爆發(fā)時才發(fā) 生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業(yè)銀行的經(jīng)營基礎(chǔ)，因此產(chǎn)生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導(dǎo) 致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風(fēng)險的后果，可能由于通貨膨脹、借 新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。 因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創(chuàng)造派生存款。因此金融風(fēng)險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數(shù)量倍數(shù)擴散的效應(yīng)。因 此，金融風(fēng)險一旦爆發(fā)，出現(xiàn)存款不能兌付時，極易產(chǎn)生社會波動。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風(fēng)險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據(jù)一定的方法、 制度對風(fēng)險進(jìn)行事前識別、預(yù)測，事中防范和事后化解。

　　流動性問題是任何財務(wù)活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現(xiàn)流動性危機，對銀行 生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現(xiàn)經(jīng)營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調(diào)度，是銀行家最重要的經(jīng)營訣竅和 經(jīng)營藝術(shù)。

　　所以，商業(yè)銀行在負(fù)債經(jīng)營的前提下，面臨著包括信用風(fēng)險、支付風(fēng)險、資產(chǎn)損失風(fēng)險、犯罪風(fēng)險等在內(nèi)的各種風(fēng)險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標(biāo)，所 以就必須通過培訓(xùn)使管理者了解金融風(fēng)險的性質(zhì)、產(chǎn)生條件；識別金融業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理中存在的各種可能導(dǎo)致?lián)p失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現(xiàn)代化技術(shù)手段， 建立各項金融風(fēng)險的技術(shù)性參數(shù)；學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融制度。懂得如何衡量風(fēng)險，如何分析風(fēng)險，如何規(guī)避風(fēng)險，如何控制和減少風(fēng)險，如何轉(zhuǎn)移風(fēng)險，如何預(yù)防風(fēng)險都是 現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理者所必備的素質(zhì)。

　　要真正實現(xiàn)商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業(yè)銀行無不把人力 資源視為資產(chǎn)負(fù)債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平 穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經(jīng)過對員工進(jìn)行智能開發(fā)，或者說培訓(xùn)。

　　2．2智能開發(fā)商業(yè)銀行適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要

　　由于科技知識的突飛猛進(jìn)，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經(jīng)濟演進(jìn)的過程中，組織的經(jīng)營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的 需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務(wù)的性能、品質(zhì)上不斷創(chuàng)新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進(jìn)步，而維系整個 組織成敗的“人”品質(zhì)方面卻沒有進(jìn)步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。

　　當(dāng)代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和優(yōu)勢地位面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種情況 下，商業(yè)銀行就應(yīng)審時度勢，在指導(dǎo)方針、經(jīng)營思想、管理模式、業(yè)務(wù)活動、組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整，利用其傳統(tǒng)優(yōu)勢采用各種有效措施去適應(yīng)新的環(huán)境與要求。 而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質(zhì)和能力的提高。這就必然要求銀行根據(jù)客觀變化的要求，適時不斷的對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，保持一支生氣勃 勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構(gòu)之間的競爭；另一方面，一些非金融機構(gòu)也進(jìn)入金融領(lǐng)域與金融機構(gòu)展開 了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰(zhàn)。競爭是將全 方位的，包括管理競爭、業(yè)務(wù)競爭、資本競爭、服務(wù)競爭、技術(shù)競爭，但人才競爭是最關(guān)鍵的內(nèi)容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務(wù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng) 新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術(shù)的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質(zhì)人才的緊迫感也隨之增加。

　　而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內(nèi)部還存在著一種舊觀念"進(jìn)了銀行門，就是國家人"，因此導(dǎo)致銀行的有關(guān)部門忽視培訓(xùn)工作，一部分銀行職員放松 自身的學(xué)習(xí)。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質(zhì)，導(dǎo)致競爭的劣勢。面對變化無常的經(jīng)營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓(xùn)的意識，要不斷適應(yīng)新的環(huán)境所提出的新 的要求。

　　值得借鑒的是，由于意識到培訓(xùn)所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓(xùn)開支就達(dá)9000億港幣 ，其培訓(xùn)體系也是相當(dāng)完善的，對培訓(xùn)的巨大投入所產(chǎn)生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列 前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發(fā)必須緊緊抓住培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。

　　2．3智能開發(fā)是促進(jìn)商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們不斷的學(xué)習(xí)。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業(yè)的最新動態(tài)，掌握有關(guān)的新技術(shù)和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結(jié)構(gòu)。特別是對自己的職業(yè)道路有長遠(yuǎn)計劃的人，一般都渴望能有學(xué)習(xí)的機會，以利于下一步的發(fā)展。

　　員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導(dǎo)致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。

　　因此，智能開發(fā)可以增強員工的責(zé)任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā) 本身就是一種重要的激勵方式。現(xiàn)代商業(yè)銀行安排職員參加培訓(xùn)，通過去國外分行任職，去先進(jìn)銀行學(xué)習(xí)，或者去先進(jìn)國家進(jìn)修等形式都可以滿足他們的這種需求。 經(jīng)過培訓(xùn)的銀行職員，不僅提高了素質(zhì)和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。

　　二、現(xiàn)代商業(yè)銀行的特征和智能開發(fā)的目標(biāo)定位

　　現(xiàn)代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經(jīng)營目標(biāo)、以多種金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象、具有綜合性服務(wù)功能的金融企業(yè)。在各類金融機構(gòu)中，它是歷史最為悠久、業(yè)務(wù)范圍最為廣泛、對社會經(jīng)濟生活影響最大的一種。

　　與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務(wù)經(jīng)營的自有資金，以利潤為最終目標(biāo)，按商品經(jīng)濟的經(jīng)營原則從事經(jīng)營活動，這些與其他 工商企業(yè)并無二致。但商業(yè)銀行的經(jīng)營對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經(jīng)營對象是具有一定使用價值的商品和服務(wù)，從事商品的生產(chǎn)和流通；而商業(yè)銀行 是以金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象，經(jīng)營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經(jīng)營的內(nèi)容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關(guān)的金融服務(wù)。

　　與一般性服務(wù)性企業(yè)相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行作為知識密集型服務(wù)行業(yè)，其多元化的業(yè)務(wù)經(jīng)營對象和多功能的服務(wù)品種也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般性服務(wù)企業(yè)。

　　與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專業(yè)銀行和其他金融機構(gòu)都是金融媒介，他們在經(jīng)濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他 專業(yè)銀行和非銀行金融機構(gòu)并無本質(zhì)上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)更綜合、功能更全面，它經(jīng)營一切零售和批發(fā)業(yè)務(wù)，為客戶提供全面的金融服務(wù)，特別是在放款業(yè) 務(wù)中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經(jīng)濟中的作用，這是其他金融機構(gòu)所無法比擬的。當(dāng)然， 隨著各國金融體制的改革，各種金融機構(gòu)相互融合的現(xiàn)象越來越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。

　　與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行呈現(xiàn)了業(yè)務(wù)經(jīng)營綜合化、銀行資產(chǎn)證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇 又是挑戰(zhàn)。一方面，它為傳統(tǒng)商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進(jìn)商業(yè)銀行的全球經(jīng)營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經(jīng)營方式、業(yè)務(wù)品 種、交易方法的出現(xiàn)，使商業(yè)銀行步入了更多的新領(lǐng)域，帶來了更大的風(fēng)險，對商業(yè)銀行來講是一場真正的挑戰(zhàn)。

　　現(xiàn)代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，從而決定了其智能開發(fā)的目標(biāo)定位。現(xiàn)代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的 理論基礎(chǔ)，而且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關(guān)的工業(yè)、貿(mào)易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信 貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務(wù)知識，而且對國際、國內(nèi)的最新管理技術(shù)要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的國際化，金融業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一種國際 性業(yè)務(wù)，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務(wù)，而且要了解外幣業(yè)務(wù)，不僅要熟悉金融業(yè)務(wù)，而且要掌握英語、法律計算機等相關(guān)知識。要想擁有這樣高素質(zhì)的復(fù)合型人才，在 很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓(xùn)機會。

　　三、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則

　　為了指導(dǎo)商業(yè)銀行智能開發(fā)工作有效進(jìn)行，必須掌握以下基本原則：

　　1．德才兼?zhèn)涞脑瓌t

　　員工素質(zhì)包括專業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓(xùn)必須兼顧這兩方面。銀行是接觸大量錢財?shù)膱鏊y行職員的道德水平是需要嚴(yán)格把關(guān)的。

　　提高對職業(yè)道德的認(rèn)識是每個新行員的重要課題，通過培訓(xùn)，熟悉有關(guān)銀行職業(yè)道德和銀行規(guī)范的內(nèi)容，并逐步轉(zhuǎn)化成自身的素質(zhì)。而對于老行員，尤其是中、高層 領(lǐng)導(dǎo)干部，更要不斷強化道德原則和金融紀(jì)律規(guī)范的約束，一旦這些掌握了較高權(quán)力或?qū)I(yè)技能的人員出現(xiàn)了道德問題，后果將是不堪設(shè)想的。1995年，擁有 232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1. 6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓(xùn) .導(dǎo)致這家著名的銀行破產(chǎn)的罪魁禍?zhǔn)拙褪瞧湫录悠路中械慕?jīng)理兼交易負(fù)責(zé)人尼克 . 利森，他利用職務(wù)之便，違規(guī)進(jìn)行期貨交易導(dǎo)致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關(guān)。尤其在我國金融監(jiān)管尚不完善的前 提下，更要加強有關(guān)職業(yè)道德的培訓(xùn)。

　　2．全員培訓(xùn)和分類培訓(xùn)的原則

　　全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。只有全體職員的素質(zhì)提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有 利的條件。但全員培訓(xùn)往往是針對共性的、基礎(chǔ)的內(nèi)容，例如，銀行內(nèi)部規(guī)范、銀行職業(yè)道德。根據(jù)銀行職員的分工和級別的不同，應(yīng)該把重點放在分類培訓(xùn)上。對 于業(yè)務(wù)人員和管理人員要確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)、選擇不同的培訓(xùn)教程、設(shè)計不同的培訓(xùn)評估方案。

　　3．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　培訓(xùn)工作和其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成 為調(diào)動其積極性的有利杠桿。要根據(jù)考核成績，設(shè)不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

　　4．激發(fā)興趣原則

　　培訓(xùn)的目的在于促進(jìn)學(xué)習(xí)，因此如何激發(fā)學(xué)習(xí)興趣就成為培訓(xùn)工作的一個關(guān)鍵。人們總是出于某種動機而學(xué)習(xí)，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學(xué)習(xí) 動機是積極的，學(xué)習(xí)效率才會高。并且，學(xué)習(xí)是一個不斷積累的過程，在技術(shù)、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學(xué)習(xí)的重要性，"終生學(xué)習(xí)"已經(jīng) 成為一種基本的生存能力?，F(xiàn)在越來越多的人倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)性的組織，這就是要求通過銀行培訓(xùn)倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)之風(fēng)，培養(yǎng)職員對學(xué)習(xí)的興趣，促使他們主動的學(xué)習(xí)。

　　5．前瞻性與連續(xù)性原則

　　員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快反應(yīng)到員工績效上，有的則可能若干年后才可能收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣".若缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的魄力，對員工培訓(xùn)就不會有積極性。因此，抓好員工培訓(xùn)，各級主管人員要把目光放遠(yuǎn)，胸懷放大，從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓(xùn)的長遠(yuǎn)性的同時，鑒于培訓(xùn)在時間上的階段性，還應(yīng)注意到不同培訓(xùn)計劃之間的連續(xù)和銜接。通過一項項培訓(xùn)的有機結(jié)合，將整個組織對其員工的長遠(yuǎn)培訓(xùn)目標(biāo)和總體計劃體現(xiàn)和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓(xùn)，不斷提高自己各方面的素質(zhì)。

　　四、現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的形式――培訓(xùn)

　　1． 培訓(xùn)的過程

　　1．1確定培訓(xùn)需求

　　培訓(xùn)必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)，否則就是勞民傷財。所以在培訓(xùn)之前，商業(yè)銀行必須對人員素質(zhì)的現(xiàn)狀進(jìn)行充分的摸底調(diào) 查；或者是預(yù)測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓(xùn)的關(guān)鍵的第一步就是確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進(jìn) 行分析，并在這三者之間尋找最佳結(jié)合點。而認(rèn)任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個主要技術(shù)。任務(wù)分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出 發(fā)，從而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而確定哪些是不能做的， 哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓(xùn)的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。

　　1．2確定培訓(xùn)目標(biāo)

　　商業(yè)銀行的職員構(gòu)成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質(zhì)要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。如果按照等級序列，我們可以將 商業(yè)銀行的人員結(jié)構(gòu)劃分為前臺業(yè)務(wù)人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務(wù)人員直接接觸客戶和現(xiàn)金，因此我們對其確定的培訓(xùn)目標(biāo)就是良好的服務(wù)態(tài)度和 熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應(yīng)采取的最基本對策就是加強內(nèi)部控制。為此，銀行應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，明確規(guī)定各 項業(yè)務(wù)的操作程序和相關(guān)要求，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓(xùn)內(nèi)容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺，一旦在基層發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時采 取應(yīng)變和補救措施，防范欺詐行為。

　　對于中級職員，在經(jīng)過培訓(xùn)之后，他們應(yīng)該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)，并在此基礎(chǔ)上有一定的分析、解決問題的能力，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。

　　高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產(chǎn)，他們應(yīng)該具有較高的技術(shù)職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應(yīng)變自如，熟悉政策法規(guī)，要有開闊的眼 界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調(diào)、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看，高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國商業(yè) 銀行的經(jīng)營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養(yǎng)一大批領(lǐng)導(dǎo)和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行 員，特別是二級行行長以上的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行各方面的培訓(xùn)。培養(yǎng)出相當(dāng)一批精通本外幣業(yè)務(wù)、善于領(lǐng)導(dǎo)管理、熟悉有關(guān)法律、了解宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔(dān)任 二級行行長以上職務(wù)的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實現(xiàn)我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標(biāo)的迫切需要。

　　至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質(zhì)的要求自然不同。以客戶服務(wù)部為例（客戶服務(wù)部是商業(yè)銀行的金融產(chǎn)品的營銷員，負(fù)責(zé)拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷 金融產(chǎn)品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務(wù)性企業(yè)，必須以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以求在競爭中取勝，它更需強調(diào)" 客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質(zhì)的客戶，我們必須不斷加快服務(wù)創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保證我們的市場 分額。因此，商業(yè)銀行要客戶服務(wù)培訓(xùn)放在重點位置上?？蛻舴?wù)部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質(zhì)。例如客戶服務(wù)部的主管人員，必須具備良好的職 業(yè)道德，注重自身的現(xiàn)象與修養(yǎng)，維護該商業(yè)銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經(jīng)驗，熟悉該行大多數(shù)業(yè)務(wù)的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌 握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務(wù)；了解該行的歷史、組織機構(gòu)、運營機制、經(jīng)營模式、在當(dāng)?shù)丶叭珖氖袌龇蓊~及地位，了解主要競爭對手的經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、主要客 戶分布等；掌握國家產(chǎn)業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經(jīng)營戰(zhàn)略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關(guān)能力，善于與人 溝通與合作。

　　培訓(xùn)目標(biāo)是評估機制的基礎(chǔ)，因此要力求定量化和可操作性強。

　　1． 3選擇培訓(xùn)方式

　　培養(yǎng)高素質(zhì)的商業(yè)銀行經(jīng)營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓(xùn)或是在職培訓(xùn)，在國內(nèi)培訓(xùn)或是到國外培訓(xùn)，都離不開高質(zhì)量的培訓(xùn)教材。高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，不但要介紹商業(yè)銀行經(jīng)營管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行 經(jīng)營管理的最新經(jīng)驗，并把理論與實踐有機的結(jié)合起來。為此，學(xué)習(xí)和借鑒西方商業(yè)銀行經(jīng)營管理經(jīng)驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大 戰(zhàn)后五十年的經(jīng)營管理實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗。把這些經(jīng)驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業(yè)銀行經(jīng)營管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理盡快 與國際慣例接軌。當(dāng)然，對西方商業(yè)銀行的經(jīng)驗不應(yīng)照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學(xué)習(xí)借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有 待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營管理是以其業(yè)務(wù)普遍綜合化、多樣化為基礎(chǔ)的，而我國對金融業(yè)仍實行分業(yè)經(jīng)營政策， 這必然會影響經(jīng)營管理方法的運用。因此，要注意培訓(xùn)教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性。同時，對我國商業(yè)銀行自己的經(jīng)驗，也要認(rèn)真總結(jié)歸納，進(jìn)行分析比 較。這是我們在選擇和編寫培訓(xùn)教材時應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則。

　　除了培訓(xùn)教材，還有一種重要的培訓(xùn)方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)環(huán)境和管 理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發(fā)出受訓(xùn)者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經(jīng)驗，從而提高他們的決策與應(yīng)變能力。 例如亞洲金融危機過后，從爆發(fā)金融危機的國家來看，我國的金融領(lǐng)域有許多值得總結(jié)和反思的地方。通過對這一經(jīng)典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解 金融風(fēng)險是很有借鑒意義的。

　　1．4培訓(xùn)效果的評估

　　完成了上述三個步驟之后，必須經(jīng)過培訓(xùn)效果的評估，才能構(gòu)成一個完整的培訓(xùn)過程。培訓(xùn)效果的評估就是檢驗培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況。

　　隨著人力資源管理部門開展培訓(xùn)活動的普遍化，培訓(xùn)評估的重要性日益突出。單從經(jīng)濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業(yè)家對經(jīng)營成本都很謹(jǐn)慎和敏感。 錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓(xùn)和開發(fā)的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和 操作程序，即完善的評估制度系統(tǒng)。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓(xùn)中心，但培訓(xùn)體制還比較混亂。筆者認(rèn)為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個統(tǒng)一的培訓(xùn) 機構(gòu)，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據(jù)國家經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，適時調(diào)整各商業(yè)銀行的培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整充實， 并對其培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　各商業(yè)銀行在進(jìn)行培訓(xùn)評估的時候，因為對不同層次的職員所設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)不同，所以要針對不同層次的職員設(shè)計不同的評估方案。評估的結(jié)果和成績應(yīng)記入每個 人的培訓(xùn)檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據(jù)實際，探索積分制管理模式，將培訓(xùn)考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認(rèn)定、升遷獎勵的重要依據(jù)。

　　2．培訓(xùn)的形式

　　2． 1集中培訓(xùn)

　　集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競爭，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛?？梢酝瑫r培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。

　　集中培訓(xùn)有幾種方法：基礎(chǔ)培訓(xùn)主要是針對新入行的員工；業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是熟悉各種票據(jù)、工作程序，各種具體規(guī)定和要求等；中堅培訓(xùn)是指對工作骨干的培訓(xùn)專 門培訓(xùn)則是針對某相專門業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，如外匯業(yè)務(wù)；特殊培訓(xùn)即針對某種特殊情況的培訓(xùn)，如計算機聯(lián)網(wǎng)的運用。

　　2． 2在職培訓(xùn)

　　在職培訓(xùn)的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。

　　在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：

　　（1）輪換制度。具體講，是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構(gòu)的同一層次上，從一個部門調(diào)換到另一個部門。例如營業(yè)部的主管人員去負(fù)責(zé)信貸部的工 作，以后又去擔(dān)任外匯業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，它不同于職務(wù)提升，不是垂直的在組織機構(gòu)的上下級別之間進(jìn)行調(diào)動。一般來說，事先并不規(guī)定輪換時間的長 短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認(rèn)真鉆研。

　　這種輪換形式被公認(rèn)為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負(fù)責(zé)，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經(jīng)驗：其次，受訓(xùn)者可以深入了解 各部門管理人員的特點和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養(yǎng)銀行領(lǐng)導(dǎo)層的接班人是非常重要的。

　?。?）技術(shù)比賽

　　技術(shù)比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術(shù)比賽也是一種考試，必須達(dá)到一定的水平。

　?。?）電話培訓(xùn)

　　一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準(zhǔn)備好的問題，然后把各支行的回答進(jìn)行比較。這樣做是因為技術(shù)比賽和各種考試看不出職員的服務(wù)態(tài)度如何，而顧客用 電話聯(lián)系業(yè)務(wù)時，就可以對職員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當(dāng)事人，以便于總結(jié)經(jīng)驗。

　　2．3自我學(xué)習(xí)

　　就是引導(dǎo)職員自學(xué)，這是對集中培訓(xùn)和在職培訓(xùn)進(jìn)行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學(xué)不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據(jù)自 己的特點和需要有選擇的學(xué)習(xí)，比較靈活。但是完全靠自學(xué)，缺乏必要的指導(dǎo)，遇到難題弄不通，會影響學(xué)習(xí)效果。

　　為了促進(jìn)自學(xué)，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達(dá)到的成度?？荚嚦煽兎旁谌肆Y源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進(jìn)學(xué)習(xí)的輔助手段。

　　3． 外出研修

　　這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，時間充裕，可以深入學(xué)習(xí)。但由于成本較大，

　　這種方式不可能面向全體職員，在受訓(xùn)人數(shù)上受到限制。

　　目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學(xué)習(xí)的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓(xùn)為名，休閑活動過多的問題。這一 方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進(jìn)展，另一方面也形成了不良的風(fēng)氣，容易使一些人利用職務(wù)之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目 應(yīng)該由上級部門嚴(yán)格審查，而所有考察結(jié)束，都要對考察匯報進(jìn)行評價。

　　五、結(jié)論

　　當(dāng)今國內(nèi)外知名企業(yè)無論是對于培訓(xùn)的認(rèn)識，還是自身培訓(xùn)的方法、手段都已經(jīng)達(dá)到了較高的水平，這是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中所產(chǎn)生的必然結(jié)果。任何有志 之士都應(yīng)該把員工培訓(xùn)作為知識經(jīng)濟時代帶有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的大事，自覺的將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。目前，我國的金融機構(gòu)十 分重視人才培養(yǎng)，但對培訓(xùn)理論和方法的研究，以及培訓(xùn)水平和培訓(xùn)手段，尚處在起步階段，對國際上企業(yè)員工培訓(xùn)的趨勢不十分了解，這對我國商業(yè)銀行的發(fā)展是 不利的。商業(yè)銀行的員工培訓(xùn)工作還任重道遠(yuǎn)，只有人才的問題解決了，從長遠(yuǎn)看，我國的商業(yè)銀行才能在經(jīng)營管理、創(chuàng)新等方面向的國際化商業(yè)銀行邁進(jìn)。

　　參考文獻(xiàn)

　　1、蔡鄂生等 《商業(yè)銀行經(jīng)營管理全書》 中國金融出版社 1994年版。

　　2、戴相龍 《商業(yè)銀行經(jīng)營管理》 中國金融出版社 1998年版。

　　3、戴相龍 《領(lǐng)導(dǎo)干部金融知識讀本》 中國金融出版社1997年版。

　　4、劉衛(wèi)東等 《中國銀行基礎(chǔ)培訓(xùn)教材》 中國銀行教育部 1998年版。

　　5、加里.德斯勒（美）《人力資源管理》第六版 人大出版社 1999年版。

　　6、韋任重 《人才開發(fā)》 1999年第6期 P45。

　　7、張成福等 《現(xiàn)代培訓(xùn)理論與實踐》 中國人事出版社 1997年版。

　　8、張福榮 《現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理》 新華出版社 1999年。