【摘要】公共部門人力資源管理是人力資源管理的重要方面。現(xiàn)代社會(huì)的變化和發(fā)展，決定了公共部門在國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的管理、服務(wù)功能越來越突出和重要；而全球性人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，更增強(qiáng)了對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)和利用的緊迫性和重要性。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理；公共部門；公務(wù)員

　　各個(gè)行業(yè)和部門，根據(jù)自己的實(shí)際情況和操作規(guī)程，其管理應(yīng)該會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但有一點(diǎn)，各部門基本上是相同的那就是對(duì)出勤率的考察。

　　勤，是一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在公務(wù)員的日常表現(xiàn)上，如工作的積極性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上，雖然對(duì)勤的評(píng)估不能僅對(duì)量進(jìn)行衡量，可出勤率卻直觀反映了公務(wù)員是否以滿腔的熱情，積極主動(dòng)的投入工作。

　　但是據(jù)調(diào)查，我國(guó)的公共部門中的缺勤現(xiàn)象卻為管理者最為頭痛的問題之一。公共部門中的病假現(xiàn)象要明顯的高于私營(yíng)部門，研究人員發(fā)現(xiàn)，在公共部門任職、每年經(jīng)歷部門大規(guī)模擴(kuò)張的職員長(zhǎng)期缺勤的風(fēng)險(xiǎn)比從未經(jīng)歷過公司大規(guī)模擴(kuò)張的職員高兩到三倍，尤其是婦女。 研究人員指出這種現(xiàn)象雖在一定程度上和醫(yī)療保健和教育等公共事業(yè)部門的職業(yè)要求和風(fēng)險(xiǎn)在日益增長(zhǎng)有關(guān)，但為什么公共部門中的缺勤率要明顯高于企業(yè)中呢？

　　這些客觀存在說明了什么呢？說明公共部門人力資源的主體——公務(wù)員，缺乏對(duì)工作的積極性，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)；更重要的是說明了，公共部門在對(duì)人才的管理及激勵(lì)上存在著漏洞。

　　激勵(lì)一般講的是通過物質(zhì)和精神的某些刺激，促使人產(chǎn)生一種的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著素期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。要想使激勵(lì)發(fā)揮最大的作用，首先就要明白職員他們想要什么，最基本的兩點(diǎn)就是，對(duì)其業(yè)績(jī)的肯定和新酬的提升。激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程，這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求以及及時(shí)的將職員的需求反映到政策中，這樣才能使政策保持長(zhǎng)久的有效性。

　　“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本”。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，先進(jìn)的知識(shí)和掌握先進(jìn)知識(shí)的人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要因素。人力資源是一種可持續(xù)性的最寶貴的資源。人力資源的開發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個(gè)組織的興衰，更影響著一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的強(qiáng)弱。公共部門承擔(dān)著提供公共產(chǎn)品、維持社會(huì)公共秩序的重要職能，公共部門人力資源是公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的關(guān)鍵性要素。

　　在公共部門中將工作賦予意義，讓公務(wù)員看到自己的努力在工作中的價(jià)值，增加他們的使命感，特別是長(zhǎng)期從事一種重要工作的人來講，肯定他們，對(duì)他們進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)是一種很有效的方法。這就對(duì)部門的績(jī)效評(píng)價(jià)管理提出了一定的要求；另外，適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)不僅能影響受獎(jiǎng)?wù)叩男睦锘顒?dòng)，而且對(duì)受獎(jiǎng)?wù)咭酝獾娜艘矔?huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理反應(yīng)使他們產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的欲望，從而調(diào)動(dòng)他們的智力因素，想法設(shè)法縮小差距，使其逐漸趨向必要的自我行為，這就對(duì)公共部門的獎(jiǎng)懲管理提出了一個(gè)高要求，進(jìn)而，對(duì)完善部門的薪酬管理提出更高的要求。但是到目前為止，我們沒有發(fā)現(xiàn)有人能夠從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問題。這一點(diǎn)毫不奇怪，因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期以來并沒有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來對(duì)待，更沒有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會(huì)上的人也在思想意識(shí)中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊(duì)伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對(duì)待，沒有多少人能夠想到公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和管理和人力資源管理之間有什么關(guān)系，似乎績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分析以及薪酬激勵(lì)等這樣一些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專利，與政府無關(guān)。我們看到，一方面中國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而另一方面，我們的公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)政府中的人的管理并沒有隨之市場(chǎng)化的深入而像企業(yè)一樣做到與時(shí)俱進(jìn)。

　　經(jīng)過6年多的研究，研究人員發(fā)現(xiàn)，在公共部門任職、每年經(jīng)歷部門大規(guī)模擴(kuò)張的婦女長(zhǎng)期患病缺勤的風(fēng)險(xiǎn)比從未經(jīng)歷過公司大規(guī)模擴(kuò)張的婦女高2-3倍。 研究人員指出這種現(xiàn)象也許是因?yàn)獒t(yī)療保健和教育等公共事業(yè)部門的職業(yè)要求和風(fēng)險(xiǎn)在日益增長(zhǎng)，而女性在這些部門中占主導(dǎo)地位。

　　在這種部門里面，人們靠人際關(guān)系的比較多，激勵(lì)因素也就不能局限于錢上面，有時(shí)搞好人際關(guān)系才是他們想要的。這個(gè)部門的人一般都不擔(dān)心會(huì)被炒魷魚。

　　企業(yè)里面的人一般都比較有激情，希望挑戰(zhàn)或者希望錢，而不象政府部門的鐵飯碗，企業(yè)人員隨時(shí)都有被炒魷魚的危險(xiǎn)，所以他們會(huì)努力工作，而給他們最好的回報(bào)就是對(duì)工作的肯定和獎(jiǎng)金，那么下一步他會(huì)為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的理論并不完全適用于公共部門的人力資源開發(fā)。

　　公共部門人力資源的開發(fā)是一套系統(tǒng)工程，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的固定模式。目前我們對(duì)這一課題的研究還處于探索和發(fā)展階段，應(yīng)加強(qiáng)研究與交流，發(fā)展符合我國(guó)特點(diǎn)的公共部門人力資源理論并致力于公共部門人力資源實(shí)踐。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 文躍然主編：薪酬管理原理。 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007.