摘要：公共管理與企業(yè)管理的人力資源管理激勵機制存在著很多互相學(xué)習(xí)的領(lǐng)域，文章通過對兩者激勵機制的對比分析，從而更好地區(qū)分兩者不同性質(zhì)組織人力資源管理激勵機制方面的共同點和不同點，在互相學(xué)習(xí)中得到一定的啟發(fā)。人力資源管理職責(zé)就是要實現(xiàn)組織人力資源的優(yōu)化配置。激勵機制用于人力資源管理，將調(diào)動員工的積極性，有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感。

　　關(guān)鍵詞：公共管理；企業(yè)管理；人力資源管理激勵機制

　　公共人力資源管理激勵機制是引導(dǎo)公共組織成員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)公共管理目標(biāo)的過程。企業(yè)人力資源管理激勵機制是部門的管理者在日常的管理活動中，通過擁有的權(quán)力或權(quán)威，干預(yù)和影響被管理者的行為，以使每個員工在達(dá)到個人目標(biāo)的同時實現(xiàn)部門的組織目標(biāo)。通過對兩者的人力資源管理激勵機制進(jìn)行對比分析，有利于公共人力資源管理激勵機制學(xué)習(xí)企業(yè)管理的成功經(jīng)驗和先進(jìn)理念，加快自身的人力資源開發(fā)和管理，有利于企業(yè)管理明確自己在激勵機制方面存在的不足，以便更快和更積極地運用創(chuàng)新精神對此進(jìn)行完善。

　　一、公共管理與企業(yè)管理人力資源管理激勵機制的共同點

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的主要原則

　　無論公共管理人力資源激勵還是企業(yè)管理人力資源激勵，都是人類不斷自我完善，不斷挖掘自身潛能，從而推動生產(chǎn)力發(fā)展，繼而達(dá)到自我解放的過程。兩者都采取了適合自身特點的激勵原則的辦法來實現(xiàn)對人力資源的激勵。

　　1、目標(biāo)結(jié)合原則：將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機協(xié)調(diào)的緊密結(jié)合。

　　2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則：采取物質(zhì)激勵為主，精神激勵為輔，二者相結(jié)合的原則。

　　3、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則：外在性激勵指組織根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)所給予的最終獎酬才是他們所期望的目標(biāo)物。內(nèi)在性激勵則是通過創(chuàng)設(shè)一定工作條件，讓人們在工作本身中得到樂趣，從而滿足人的活動、人的價值、人的全面發(fā)展的高層次需要。

　　4、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則：正激勵是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，從而產(chǎn)生激勵效應(yīng)。負(fù)激勵是對員工違背組織的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且還會間接地影響周圍其他的人。

　?。ǘ┤肆Y源管理的主要方法

　　公共與企業(yè)的人力資源管理都采取激勵來吸引人、用好人、留住人的方法，激勵機制成了公共與企業(yè)人力資源開發(fā)與管理共同的主要方法。

　　1、吸引和留住優(yōu)秀人才：在公共管理與企業(yè)管理中，往往都通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、良好的晉升來吸引和留住組織所需的人才。

　　2、激發(fā)和調(diào)動人的積極性：激勵機制對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿都有重要影響。可以說，激勵對工作績效的影響是巨大的。

　　3、薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升制度都是常用的激勵方式：不管是公共管理還是企業(yè)管理，激勵都要采取一定的形式進(jìn)行。縱觀現(xiàn)代組織，在常用的激勵方式上都具有相似性。這些傳統(tǒng)的激勵方式和手段都是公共管理與企業(yè)管理常用的激勵方式。

　　二、公共管理與企業(yè)管理人力資源管理激勵機制的不同點

　?。ㄒ唬┘顧C制作用不同

　　公共管理管理追求的是公共利益與國家整體利益，其目的仍是為了實現(xiàn)社會的公平與正義。企業(yè)管理管理謀求的是本企業(yè)本部門的利益，追求的是最大的市場份額和利潤，實現(xiàn)本企業(yè)本部門的利益最大化。因此，公共管理的激勵機制作用就是激發(fā)員工熱情，使公共管理能更好地為社會公眾服務(wù)和滿足公眾的利益需求。企業(yè)管理人力資源激勵機制的作用就是為了使組織獲取更多的利潤。

　?。ǘ┘顧C制效果不同

　　由于公共管理工作的成績不能簡單地用量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量，其提供的產(chǎn)品和服務(wù)也不能進(jìn)行簡單統(tǒng)計和核算，導(dǎo)致了與效率之間的矛盾，致使激勵機制在公共管理取得的效果自然也比在企業(yè)管理中弱得多。

　　企業(yè)管理活動中，由于經(jīng)營者有著強烈的獲利欲望，管理者在利潤最大化這一指揮棒的驅(qū)使下，制定考評指標(biāo)時力求做到獎優(yōu)罰劣，他們更為注重通過積極有效的人力資源激勵機制來提高企業(yè)生產(chǎn)效率。目標(biāo)管理、量化管理、計件工資等一系列制度的完善給企業(yè)管理激勵機制的運行提供了良好的制度條件和空間，使得企業(yè)管理人力資源激勵機制在提高員工效率上發(fā)揮了很大的功效。

　　（三）激勵機制重心不同

　　公共管理人員是國家政策的執(zhí)行者，其言行是政府形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德擺在首位。如果沒有好的道德和科學(xué)的人生觀、世界觀及為人民服務(wù)的公仆精神，那么公共管理的目標(biāo)和價值追求將無法實現(xiàn)。因此集體主義、愛國主義、社會主義和為人民服務(wù)的思想是公共管理人力資源管理激勵機制的核心內(nèi)容。

　　企業(yè)管理中企業(yè)只要合法經(jīng)營正當(dāng)競爭，就能受到公眾的尊重和認(rèn)同。因此，對于企業(yè)管理人力資源激勵來說，如何提升員工的自身素質(zhì)和能力，如何增強組織凝聚力，如何產(chǎn)生更多利潤成了其激勵的重心，他們的社會責(zé)任遠(yuǎn)沒公共管理突出，激勵的目標(biāo)比公共管理也更具有明確性。

　　公共管理把道德的激勵始終擺在核心位置，而企業(yè)管理更加注重人員能力的激勵，這是公共管理與企業(yè)管理人力資源激勵明顯區(qū)別的特征。

　?。ㄋ模┘顧C制程序不同

　　鑒于公共管理人員的身份與職責(zé)的特殊性，公共管理人員的激勵必須嚴(yán)格按照國家統(tǒng)一的法律條文規(guī)定執(zhí)行，各具體單位不能各自為政，應(yīng)制定所謂的適合本部門實情的方法來對本單位員工進(jìn)行激勵，而且激勵的程序必須一絲不茍、按部就班地操作。例如，公務(wù)員獎懲升降等各項制度都必須有法可依，確保各層次公務(wù)員都能一視同仁，使激勵過程公平公正。企業(yè)管理企業(yè)員工的激勵，則可以根據(jù)不同企業(yè)的具體情況和管理者的管理作風(fēng)靈活機動的構(gòu)建，并無定式可循。不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)組織都有適合自身的一套人力資源激勵機制。因此，公共管理在激勵程序上有著固定的模式，而企業(yè)管理人力資源激勵程序上靈活多樣。

　　三、企業(yè)人力資源管理激勵機制對公共人力資源管理機制的啟發(fā)

　?。ㄒ唬┻m當(dāng)依賴物質(zhì)激勵

　　公共管理相對于企業(yè)管理來說，更加倚重精神激勵。但是，如果從人性的角度來分析，適當(dāng)提高物質(zhì)激勵的倚重度，協(xié)調(diào)的把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來是可行的、有必要的。作為普通人的一份子，公共管理的工作人員面臨的仍是每個人都要面對的現(xiàn)實生活問題，僅從精神上進(jìn)行激勵是不太現(xiàn)實的。所以必須首先承認(rèn)普通人的基本利益需求，像企業(yè)管理人力資源激勵機制一樣，通過科學(xué)考核個人業(yè)績，將個人利益與工作業(yè)績緊緊掛鉤，這就要求必須完善公共管理工作人員的考核制度，充分體現(xiàn)能力本位與道德本位的平衡。

　?。ǘ└鶕?jù)具體情況靈活運用人力資源激勵機制

　　公共人力資源管理激勵機制是由國家法律和法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范的，具有一定的穩(wěn)定性，對不同部門、不同人員的適用沒有任何區(qū)別。但是，不同部門所負(fù)責(zé)和管理的社會事務(wù)是不同的，有些是為公眾簡單的提供服務(wù)，有些進(jìn)行的是指導(dǎo)和規(guī)劃工作，有些進(jìn)行的是審批和審判工作。對于這些部門的職能來說，在性質(zhì)上有很大區(qū)別，在考核上也有很大不同。用一種固定的模式來進(jìn)行公共管理人力資源的激勵，確實存在很大的漏洞。

　　對此，公共管理人力資源激勵機制應(yīng)該向企業(yè)管理學(xué)習(xí)，根據(jù)自身情況和不同人員采用靈活的激勵方式，將企業(yè)管理激勵機制與公共管理自身的特點有機結(jié)合，按照科學(xué)、有效、靈活的原則，選擇相應(yīng)的激勵機制。

　?。ㄈ┺D(zhuǎn)變思想

　　在工作和管理中提倡效率和服務(wù)意識，改變過去“官本位”、“干多干少一個樣”情形，把服務(wù)的對象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級。通過個體表率、目標(biāo)指引等方式逐步樹立激勵觀念，達(dá)到人人響應(yīng)激勵，人人依靠激勵氛圍。如果僅僅是工作模式和管理模式的變化，而人的觀念和意識沒有轉(zhuǎn)變，激勵機制設(shè)計得再好也是徒勞。

　?。ㄋ模┎扇「佣鄻踊募罘绞?

　　公共管理現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制形式過于單一，因此有必要健全多樣化的激勵方式。具體來說可以綜合運用以下幾種激勵方式。

　　1、責(zé)任激勵：公共管理人員的工作并非完全可以量化，且有些工作的結(jié)果也不是能馬上可以看出來的。公共管理人員的每個工作都關(guān)系人民的切身利益，關(guān)系到黨和國家的形象，關(guān)系到民心所向。因此，必須把責(zé)任和激勵掛鉤，不僅要提高行政效率和服務(wù)水平，而且還必須是積極的效果，這才符合公共管理的價值取向。

　　2、目標(biāo)激勵：公共管理的職責(zé)是神圣的，目標(biāo)是為了公眾的利益，對于每一個公共管理工作人員來說，從事這樣崇高而神圣的職業(yè)本身就是一種榮耀。因此，公共管理要采取措施讓工作人員明白自身工作的特殊意義和崇高性，喚起他們內(nèi)心的奉獻(xiàn)精神來激發(fā)其工作熱情。另外，可以把各項工作任務(wù)分解到個人，用目標(biāo)的進(jìn)展程度和完成程度來約束公共管理工作人員。使其有一種工作緊迫感，一種危機感從而使其在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成應(yīng)做工作，避免公共管理工作人員偷懶、混日子等不良風(fēng)氣出現(xiàn)。

　　四、公共人力資源管理激勵機制對企業(yè)人力資源管理機制的啟發(fā)

　　（一）規(guī)范性

　　企業(yè)人力資源管理激勵機制與公共管理激勵機制的公正、合理、透明相比，企業(yè)企業(yè)管理在這一方面亟待加強。雖然進(jìn)行人員分類激勵是必需的，但應(yīng)按合理的比例分配利益，體現(xiàn)出公正性；建立合理的利益分配制度并不斷加以完善，讓各級員工協(xié)商，體現(xiàn)出合理性；把這些規(guī)章制度公布于眾，接受所有人員監(jiān)督，體現(xiàn)出透明性。

　?。ǘ┓€(wěn)定性

　　企業(yè)管理的特征使其的經(jīng)營管理活動具有較大的靈活性，同時也應(yīng)該注重其穩(wěn)定性。穩(wěn)定的制度有利于組織成員對組織文化的認(rèn)同，有利于組織人員更專心于自己的工作。

　　激勵機制是企業(yè)管理人力資源部門高度關(guān)注的重要機制，它的穩(wěn)定能夠更好地激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。公共管理人力資源激勵機制就具有很強的穩(wěn)定性，雖然根據(jù)環(huán)境的變化經(jīng)常適當(dāng)做出調(diào)整，總的來說是非常穩(wěn)定的一個機制。企業(yè)管理應(yīng)該學(xué)習(xí)公共管理人力資源激勵機制的這個重大特點，力爭使靈活性和穩(wěn)定性協(xié)調(diào)起來。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、孫柏瑛，祈光華。公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.

　　2、何翔，張群芳。對激勵理論在現(xiàn)代管理中的一些思考[J].陜西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2003（5）。