論文摘要：隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展及人才地位的擢升，人力資源管理已經(jīng)成為外資企業(yè)、甚至中資企業(yè)不可或缺的管理項目之一。在中國，人力資源管理屬于外來學科，對于外來事物的進入，傳統(tǒng)中國人事部門的存在價值得到越來越多的關(guān)注，究竟是完全取締，還是融合更新，則需要進一步地探討。從中國人事部誕生發(fā)展以及制度制定出發(fā)，結(jié)合西方人力資源部進行對比，進而得出結(jié)論：只有因地制宜、相互融合才能將人力資源管理功效發(fā)揮到極致。

　　1 人事部與人力資源部的起源

　　在古代，有一個部門稱為“吏部”，吏部是中國古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責任內(nèi)閣設(shè)立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國將對于具有人事職能管理的部門都統(tǒng)稱為人事部。人力資源部這一概念來自于上世紀末的美國，它是將企業(yè)中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。為什么在這里要提到人事部與人力資源部兩個不同的概念，因為看似相近的兩個詞卻代表了不同的或者說是職能上大小關(guān)系的兩種部門。

　　2 人事部的特點

　　對于人事部來講，其工作內(nèi)容上主要以一下三個特點為重：

　　(1)對企業(yè)各類人員在組織結(jié)構(gòu)上進行管理(比如：人員的組織關(guān)系變化等)；

　　(2)管轄范圍：主要是企業(yè)中的管理人員；

　　(3)規(guī)章制度的制定。

　　3 人力資源部的特點

　　人力資源部則有以下七個特點：

　　(1)對企業(yè)中各類人員在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進行管理(比如：除了組織關(guān)系外還涉及到結(jié)果內(nèi)人員的適宜性等)；

　　(2)管理范圍：企業(yè)中所有的員工；

　　(3)規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督；

　　(4)資源識別(或再識別)和配置(比如：對人員能力和性格的評定；結(jié)合崗位的要求，填入適宜的人員等)；

　　(5)企業(yè)文化的識別和建設(shè)(比如：本企業(yè)文化屬于何種類型和特色?企業(yè)的核心競爭力是什么?需要時如何進行重塑?等)；

　　(6)管理模式的確定(如：根據(jù)企業(yè)文化特征，制定合適的管理模式，包括影星的規(guī)章制度和軟性的價值導向等)；

　　(7)其他：培訓、考核、意識等管理。

　　不難看出，人力資源部在其職能范圍上遠遠大于人事部，他不僅僅需要做到人事管理所需要的基本事宜，還要考慮到很多所述的衍生職能，將其推向企業(yè)開拓與發(fā)展中一個不可或缺至關(guān)重要的地位。

　　4 人力資源部的失效性

　　先進的西方管理技術(shù)，在來到中國的同時，也出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象。有時這些問題和導向足以導致企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)失靈，使得人力資源管理工作者們感覺到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來了極大的危害，更為企業(yè)的發(fā)展擴張帶來相當大的阻礙和隱患。歸納起來，有以下幾點：

　　4．1人力資源管理機構(gòu)與人員配備不足

　　很多外企，尤其是世界500強企業(yè)，人力資源配置還是存在用親人而不是用強人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制由于公司的足夠壯大而沒有更多地關(guān)注這樣的小問題，導致企業(yè)的內(nèi)部凝聚力的削弱，人力資源利用效率低，而部分的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙了人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。

　　4．2人力資源引進和培訓制度不合理

　　對于外資企業(yè)來說，同樣存在限制了人力資本的供應范圍的問題，在關(guān)鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質(zhì)量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關(guān)系也難以避免紛爭這樣導致人力資源的內(nèi)耗。

　　4．3績效評估機制不科學。激勵機制過于單一

　　在我國的外資企業(yè)，由于文化差異的不同，導致由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責、權(quán)、利不統(tǒng)一，進而績效評估標準及過程有很多不合理之處。有的企業(yè)即使具有相關(guān)考核方法，仍多為定性的，側(cè)重于員工態(tài)度的考核，并且在考核實施上也多是依據(jù)傳統(tǒng)的西方管理考核方式，而并沒考慮本土員工的價值觀金錢觀差異，這樣，員工的能力差異與本質(zhì)差異便無法體現(xiàn)。

　　4．4人力資源管理的框架體系尚未完善

　　每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標的設(shè)定與評價來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，增加其產(chǎn)品與服務的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競爭戰(zhàn)略。

　　5 人力資源部組織動向問題

　　對于外企來說，我們還發(fā)覺其特有的問題，大體上可以把這種的動向和問題分成三大類：即組織導向的人力資源管理問題、工作導向的人力資源管理問題以及員工個人導向的人力資源管理問題。

　　5．1組導向的人力資源管理

　　企業(yè)中存在大量的正式以及非正式組織，大至整個機構(gòu)、小到班組，整體彌漫著各類形形色色的組織。組織機構(gòu)的組成有其特殊的機理，人在組織中所扮演的角色對于每個個體而言，有勝任與不勝任、合適與不合適之分，因此對于組織而言就存在著把不合適的人放在了相應的職位上的可能性。除此之外，組織面臨的另外一個非常嚴峻的問題，是組織中的人員之間的關(guān)系問題，這類問題有的還不僅僅可以通過溝通來簡單地解決的。

　　5．2工作導向的人力資源管理

　　傳統(tǒng)的人力資源管理把職位分析作為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，即分析圍繞職位進行分析發(fā)生在這個職位上的工作，通過工作的描述告知相關(guān)人員擔任這個職位將有哪些職責?，F(xiàn)代的人力資源管理則在職位分析的基礎(chǔ)上更加深了步，即通過分析人員的勝任素質(zhì)來研究員工與職位的匹配程度。這種分析除了首先研究職位的要素之外，還研究職位的職責標準、職位對于任職人員的能力要求，主要通過能力分析研究是否人職能夠完全匹配。對于人力資源管理者來說工作的難度在于對于職位的研究不僅僅停留在工作的多少和內(nèi)容，而是更深層次地進入到什么是做好這項工作的關(guān)鍵要素、具備什么樣的能力才有可能勝任這項工作。我們把對工作的關(guān)注轉(zhuǎn)向了對于員工能力的勝任度研究，這種變化使得人力資源管理工作者不得不進行自我淘汰。

　　5．3員工個人導向的人力資源管理

　　如何自我發(fā)展?如何將自我的發(fā)展同組織的發(fā)展結(jié)合?如何使自己在激烈的職場競爭中立于不敗之地?這些問題一直困擾著企業(yè)中的員工們。于是企業(yè)在扮演員工職業(yè)顧問的角色方面的任務大大增加。

　　員工本身也在不斷地在社會上尋求相關(guān)的答案，然而許多錯誤的觀點一直在誤導員工與企業(yè)人力資源管理完全背道而馳。例如有一種錯誤的觀點認為企業(yè)高層一般從外部招聘，中層往往從內(nèi)部招聘。這種觀點的錯誤在于企業(yè)歷來招聘的方式有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，無論是高層或是中層都有可能內(nèi)外招募兼，事實上更多的是企業(yè)往往高層在內(nèi)部選拔，理由是對于高層管理人員可能更多地掌控企業(yè)資源，對于企業(yè)擁有者(股東)們來說，這種委托一代理關(guān)系完全是建立在信任之上的，怎么可能讓一個不知底細的家伙來掌管我的財產(chǎn)呢?而企業(yè)中層倒是由于高層為我所掌控，中層均在我的監(jiān)控范圍之內(nèi)，外部招聘問題不大，再加上中層一般為企業(yè)管理執(zhí)行層，需要大量專業(yè)人士，因此無論是外因還是內(nèi)因都決定了企業(yè)的所作所為都與這種觀點相悖。而這種極端錯誤的觀點極有可能產(chǎn)生對員工的誤導，影響企業(yè)人力資源管理實施的有效性。并且這種負面的影響可能會持續(xù)一段時期。企業(yè)人力資源管理的工作更多的是在撥亂反正。幫助員工完成職業(yè)生涯的規(guī)劃提升對組織的忠誠度成為企業(yè)人力資源管理的重點。

　　6 結(jié)束語

　　管理是一種技術(shù)，也是一門藝術(shù)，更是一種科學。不同的國度，不同的環(huán)境，不同的人文，都需要以不同的制度，相應的方式，優(yōu)秀的技術(shù)來對待在外企帶來其西方先進管理文化的同時，也應當吸納本土傳統(tǒng)規(guī)律，在將人事部優(yōu)點與人力資源部先進結(jié)合的情形中，逐步改進變革，才能逐漸使員工適應、制度完善。相信只有這樣，才能是外企在華投資獲得更高的回報。