摘要：由于企業(yè)的核心能力蘊(yùn)涵于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中，而正是企業(yè)中的知識(shí)型員工擁有并掌握著企業(yè)這些能力的源泉，因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)對(duì)象恰恰是以知識(shí)的形態(tài)出現(xiàn)的，這些知識(shí)在勞動(dòng)過程中被加以運(yùn)用，經(jīng)過創(chuàng)造后轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌膭趧?dòng)成果。所以知識(shí)性員工人力資源管理對(duì)企業(yè)而言將有著重要的意義，本文主要探討知識(shí)型員工人力資源管理策略與建議。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；人力資源管理；建議

　　一、關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效考核過程的建議

　?。ㄒ唬┙?dòng)態(tài)的目標(biāo)考核，關(guān)注行為和過程。根據(jù)上文對(duì)兩種績(jī)效考核制度下知識(shí)型員工組織公民行為表現(xiàn)維度的分析，可以知道，對(duì)知識(shí)型員工而言，個(gè)人的目標(biāo)應(yīng)是融入組織的目標(biāo)之中的，個(gè)人為組織目標(biāo)奮斗的過程也就是個(gè)人追求自我實(shí)現(xiàn)的過程，短期目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)與不斷地向共同愿景靠攏也就引導(dǎo)了員工們持續(xù)地努力和奉獻(xiàn)。從馬斯洛的需要層次理論可知，個(gè)人的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要，幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自己最高層次的需要，就會(huì)讓員工在組織中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，最大地激發(fā)其創(chuàng)造力，從而推動(dòng)組織的發(fā)展。員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與組織奮斗目標(biāo)一致，企業(yè)也在其發(fā)展過程中，形成了被員工所認(rèn)同的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理論、行為準(zhǔn)則、制度文化等。但組織內(nèi)大多知識(shí)型員工對(duì)公司發(fā)展抱有懷疑態(tài)度，或者他們只把公司作為“跳板”，個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展不一致，導(dǎo)致知識(shí)型員工只重視發(fā)展個(gè)人能力，而從一定程度上忽略了組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)而不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，組織應(yīng)該實(shí)施動(dòng)態(tài)的目標(biāo)考核，這些考核內(nèi)容是與各個(gè)時(shí)期的工作安排相聯(lián)系，是相對(duì)變化的，在制定知識(shí)型員工的考核目標(biāo)時(shí)，要充分考慮到個(gè)體特點(diǎn)，為知識(shí)型員工建立動(dòng)態(tài)的、全方位反應(yīng)其能力水平的、任務(wù)目標(biāo)明確的績(jī)效考核指標(biāo)。

　?。ǘ墓礁腥胧郑O(shè)計(jì)具有個(gè)性化特點(diǎn)的考核指標(biāo)。主張“個(gè)性化指標(biāo)”不設(shè)置統(tǒng)一的考核指標(biāo)，而是因人制宜在研究每一位員工能力結(jié)構(gòu)與能力水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，為每一位員工指定能力培養(yǎng)計(jì)劃，追求能力考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的個(gè)性化。尤其是知識(shí)型員工所從事的工作主要是以創(chuàng)造性、思維性為主，不能用單一考核指標(biāo)一概而論。所以應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工有針對(duì)性地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并且能夠在考核結(jié)果的同時(shí)，將考核行為過程和考核態(tài)度結(jié)合到一起。從上文的調(diào)查結(jié)果分析中也可以看到，知識(shí)型員工在績(jī)效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作為重要的調(diào)節(jié)變量，直接影響到知識(shí)型員工組織公民行為的表現(xiàn)維度。知識(shí)型員工對(duì)公平感的感知其實(shí)很大一部分受到組織績(jī)效考核制度的影響。

　?。ㄈ┻x擇準(zhǔn)確而有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的績(jī)效考核，必須選擇適當(dāng)?shù)目甲C標(biāo)準(zhǔn)。完整的企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容，包括工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作能力和工作態(tài)度，很多企業(yè)認(rèn)為知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，知識(shí)型人才應(yīng)更多地考察他的能力和業(yè)績(jī)，態(tài)度的考核可有可無。但也應(yīng)考慮到知識(shí)型員工追求自由、具有很強(qiáng)的自主性，不愿被約束、被命令，對(duì)管束存有逆反心理等特點(diǎn)。與非知識(shí)型員工被動(dòng)地適應(yīng)工作環(huán)境、服從指揮相反，知識(shí)型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的搖控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

　　二、提高知識(shí)型員工組織公民行為的建議

　?。ㄒ唬┩ㄟ^全方位的溝通建立員工和組織信任關(guān)系，保證績(jī)效考核制度的程序公平

　　組織希望員工做出組織組織公民行為，首先必須獲得員工對(duì)組織的信任。西方學(xué)者研究表明員工的組織公平感與對(duì)組織的信任感之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，尤其程序公平往往比結(jié)果公平更重要。也就是說，在績(jī)效考核制度制訂實(shí)施的過程中，應(yīng)盡可能的保證考核程序的公平、公正與透明，讓員工對(duì)其產(chǎn)生信任感。此外，這種信任感的形成還有賴于組織與員工間經(jīng)常進(jìn)行心理契約層面的溝通。在員工的績(jī)效指標(biāo)制定過程中，是有上下級(jí)溝通環(huán)節(jié)的，但這對(duì)于組織中的個(gè)體而言還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。組織還應(yīng)為員工提供更多與同事、客戶、下級(jí)等交流溝通的機(jī)會(huì)，尤其是應(yīng)該重視組織中的非正式溝通渠道的建立和引導(dǎo)。在此過程中，組織不斷了解員工對(duì)組織的期望，表達(dá)組織對(duì)員工承擔(dān)起的義務(wù)，以贏取員工對(duì)組織的信任和忠誠(chéng)。更重要的是，組織也應(yīng)在與員工溝通的同時(shí)表達(dá)對(duì)員工的期望，在績(jī)效考核指標(biāo)的制定中應(yīng)體現(xiàn)對(duì)員工組織公民行為的鼓勵(lì)與認(rèn)可，以引導(dǎo)員工自愿表現(xiàn)出對(duì)組織績(jī)效有利的組織公民行為。

　?。ǘ┕膭?lì)團(tuán)隊(duì)和鼓勵(lì)個(gè)人相結(jié)合

　　由結(jié)論可知，在以結(jié)果為主要考核依據(jù)的績(jī)效考核制度下，組織表達(dá)了強(qiáng)調(diào)個(gè)人量化績(jī)效的信息，使得知識(shí)型員工做出表現(xiàn)組織軟環(huán)境維護(hù)、工作時(shí)間、內(nèi)容、效率控制及運(yùn)動(dòng)員精神三個(gè)維度的組織公民行為較少。尤其是以縱向考評(píng)為主導(dǎo)的，上級(jí)對(duì)下級(jí)是一對(duì)多的關(guān)系，而下級(jí)對(duì)上級(jí)是一對(duì)一的關(guān)系，這種考核方式忽視了組織中的橫向關(guān)系，不利于團(tuán)隊(duì)合作和同事間的互助行為。如果在考核指標(biāo)制定過程中，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，并且考慮到團(tuán)隊(duì)合作，將考核團(tuán)隊(duì)與考核個(gè)人相結(jié)合，就會(huì)大大減少這樣的情況發(fā)生。個(gè)體在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人雙重考核目標(biāo)的約束下，將有動(dòng)力做出對(duì)自身、對(duì)他人、對(duì)組織都有利的組織公民行為。

　?。ㄈ?duì)員工有利于組織績(jī)效的組織公民行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

　　組織公民行為作為一種角色外行為，是不能被績(jī)效考核制度考核和控制的。但是，組織可以運(yùn)用其他的方式對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到引導(dǎo)和鼓勵(lì)的目的。組織應(yīng)主要通過營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工表現(xiàn)組織公民行為的組織文化等軟環(huán)境因素來提高員工的組織公民行為表現(xiàn)度。通過對(duì)員工表現(xiàn)出的非經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)的、有利于提高組織績(jī)效的組織公民行為給予承認(rèn)和贊揚(yáng)，以期產(chǎn)生鼓勵(lì)和示范作用。此外，在工作分析和任務(wù)設(shè)計(jì)時(shí)，注意其外延化及一定程度的模糊化，為員工組織公民行為提供表現(xiàn)機(jī)會(huì)和創(chuàng)新工作的空間。

　　參考文獻(xiàn)：

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