國際金融危機已歷一周年有余，我國企業(yè)生存發(fā)展的宏觀環(huán)境不斷惡化，很多企業(yè)為應(yīng)對業(yè)務(wù)萎縮不得不采取各種節(jié)約成本措施。其中減少人力資本投資，縮減人力資源管理相關(guān)成本成為大多企業(yè)的主要選擇。降薪、凍薪、降低薪資增長率成為人力資源政策的主流，裁員、停止培訓(xùn)、取消福利、強制休假和壓縮招聘等成為了危機時代下的熱門詞匯。在如此嚴(yán)峻的情況下，如何應(yīng)對人力資源政策的變化，如何發(fā)掘危機下隱藏的人才機遇，是每個企業(yè)HR最關(guān)注的問題。

　　一、危機時期的企業(yè)人力資源管理的表現(xiàn)

　　經(jīng)濟危機容易造成企業(yè)的短視行為，企業(yè)為了短期內(nèi)渡過難關(guān)，而削減有利于企業(yè)長期發(fā)展的長期激勵措施。金融危機已經(jīng)直接影響到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，企業(yè)中常態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展與能力提升受到挑戰(zhàn)。

　?。ㄒ唬└淖冃匠旰透＠韵鳒p人力成本

　　薪資調(diào)整幅度與企業(yè)生命周期相互影響，薪酬增長率反映企業(yè)對未來經(jīng)濟前景的信心。在金融危機爆發(fā)直至現(xiàn)在，為了應(yīng)對危機造成的影響，企業(yè)采取凍薪、減少薪資增長幅度、甚至降薪的方式降低勞動力成本壓力。根據(jù)國內(nèi)和致咨詢公司對2009年度特殊經(jīng)濟環(huán)境下的中國人力資源政策調(diào)查，處于初創(chuàng)期的企業(yè)有43%采取凍薪的方式節(jié)約勞動力成本，明顯高于市場平均水平37%，成長型企業(yè)則達41%，降薪成為普遍做法。

　?。ǘ┪C期間的人才挽留

　　在困難經(jīng)濟條件下，多數(shù)企業(yè)往往由于缺乏重視和迫于成本的壓力，忽視人才保留策略。危機期間有很多企業(yè)縮減了晉升規(guī)模，眾所周知，晉升一般伴隨著薪資增長。因此不難看出，縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”，可以有效避免勞動力成本快速增長。在德勤咨詢2008年進行的調(diào)查中，60％的企業(yè)沒有實施任何員工保留計劃，沒有實施員工保留計劃的主要原因是企業(yè)認(rèn)為在困難時期保留員工不是問題。

　　危機時候即便選擇削減勞動力成本，但人才卻是組織應(yīng)當(dāng)挽留的對象，以便為經(jīng)濟復(fù)蘇之時開展業(yè)務(wù)儲備人才資本。如果危機時期沒有挽留住優(yōu)秀的人才，等危機解除之后，需要大量人才為企業(yè)效力的時候，反而會造成由于人才短缺，而錯過了企業(yè)發(fā)展的機會。值得一提的是，仍然有企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算。這是因為，部分企業(yè)希望利用危機時期企業(yè)相對“寬裕”的內(nèi)部管理時間，加強員工能力培養(yǎng)，為即將到來的經(jīng)濟復(fù)蘇做好人才能力儲備。

　?。ㄈ┪C期間的裁員和招聘

　　據(jù)統(tǒng)計，隨著全球經(jīng)濟衰退影響的逐漸深入，在今年頭兩個月的時間里，全球企業(yè)裁員人數(shù)累計高達40萬人左右，平均每分鐘就有5個人失業(yè)。國際勞工組織預(yù)計，2009年全球失業(yè)人數(shù)將高達5 100萬，全球經(jīng)濟危機已經(jīng)轉(zhuǎn)為“就業(yè)危機”。相比之下，中國的情況似乎要好一些。根據(jù)和致咨詢的調(diào)查結(jié)果顯示，只有11%的受訪企業(yè)采取了“裁員”措施應(yīng)對危機，有10%的企業(yè)暫時停止了招聘工作，15%受訪企業(yè)仍舊按照原有計劃實施招聘，仍然有15%的企業(yè)強調(diào)加強招聘工作，有近半數(shù)的企業(yè)（49%）表示，雖然危機影響了企業(yè)的招聘計劃，但對于市場緊俏、優(yōu)秀的稀缺人才仍然持續(xù)關(guān)注。

　　危機帶來的并不都是負(fù)面影響。一方面，企業(yè)利用外部市場環(huán)境不景氣時期，節(jié)約了相對充裕的時間為員工提供內(nèi)訓(xùn)，增強技能；另一方面，危機也考驗了員工隊伍，使得真正有才干的優(yōu)秀人才脫穎而出。金融危機以來，由于企業(yè)縮減規(guī)模、停止晉升等政策影響，一批優(yōu)秀人才遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，原本在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機遇暫時終止，因此，有些優(yōu)秀人才在市場上尋找新的機會，這也為其他企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供了機遇。

　　二、危機復(fù)蘇期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

　　危機期間企業(yè)不適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策對員工忠誠度和文化的造成了傷害，裁員和人才培養(yǎng)計劃的停滯導(dǎo)致人才儲備不足，在困難經(jīng)濟條件下，多數(shù)企業(yè)往往由于缺乏重視和迫于成本的壓力，忽視人才保留策略，人才保留政策缺失導(dǎo)致企業(yè)核心人才的流失。

　　（一）可能出現(xiàn)較高的員工離職率

　　回顧過去，經(jīng)濟低迷期不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源政策為企業(yè)和個人均留下了難以磨滅的印記。對于企業(yè)，雖然有效控制了人工成本、實現(xiàn)了合理的淘汰、強化了績效導(dǎo)向的付薪理念、可以識別出帶動業(yè)績提升的黑馬、提高形式上的忠誠度，但是企業(yè)也必須要承擔(dān)優(yōu)秀人才流失、對企業(yè)文化的傷害、對雇主品牌的傷害、增加了未來人才招聘和培養(yǎng)的成本等代價。對于員工個人：危機期間的遭遇使其開始評估個人對于公司的價值、認(rèn)識到多樣化技能的價值，開始思考個人如何能為公司創(chuàng)造價值。但是個人收入受損，職業(yè)危機感會增強、對企業(yè)的忠誠度也會下降。

　　經(jīng)驗表明，在經(jīng)濟經(jīng)濟時期過后往往會出現(xiàn)主動離職率的上升員工離職水平與失業(yè)率呈反向變化。全球經(jīng)理層普遍對于經(jīng)濟復(fù)蘇之后的員工主動離職率表示擔(dān)憂。52%參與調(diào)研的管理人員預(yù)計在本次經(jīng)濟復(fù)蘇后的12個月內(nèi)公司主動離職率將大幅上升。65%參與調(diào)研的管理人員擔(dān)心在本次經(jīng)濟復(fù)蘇后關(guān)鍵人才和高潛力人才的流失。

　?。ǘ┛赡艹霈F(xiàn)核心人才短缺

　　萬寶盛華（Manpower Inc）對33個國家的39 000名雇主進行了調(diào)查。調(diào)查中，全球30%的雇主稱無法找到合適的人才填補職位空缺。對于危機期間流失核心人才的公司而言，危機后核心人才短缺的狀況將不可避免。

　　對于在未來2~3年內(nèi)可能的變化，32%的公司表明目前存在中等以上程度的人才短缺，且當(dāng)中的大多數(shù)預(yù)測未來短缺將會加??；盈利狀況良好的公司中，38% 表明目前存在中等以上程度的人才短缺；盈利狀況較差的公司中，僅有25％表明存在人才短缺。對于生命科學(xué)及醫(yī)藥、能源和航空軍工等受金融危機影響較小的行業(yè)，人才短缺狀況格外突出。

　　三、經(jīng)濟復(fù)蘇期的人力資源實踐

　　為經(jīng)濟復(fù)蘇做好準(zhǔn)備，企業(yè)管理層和人力資源管理者必須基于公司戰(zhàn)略認(rèn)真思考其短期和長期的人才需求，改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，更有效的運用領(lǐng)導(dǎo)力保留人才，確保經(jīng)理層給予員工足夠的支持、反饋和認(rèn)可。

　　（一）通過宣傳與溝通修復(fù)和提升士氣，提升員工忠誠度

　　現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動流失率。關(guān)注高績效員工、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對于減薪的承受度、激勵經(jīng)理層改善和優(yōu)化人員管理，確?，F(xiàn)有員工能夠勝任新的角色，重點關(guān)注核心員工的保留和傳承；如果確定裁員政策，確保順利實施，并關(guān)注提升士氣和降低不安全感；保留內(nèi)部培訓(xùn)的預(yù)算。

　?。ǘ┲匦滤伎己投x企業(yè)的關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識、技能和管理經(jīng)驗，而且替代成本非常高，在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場上的競爭力。

　　清晰理解和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才，是制定復(fù)蘇期人力資源策略的基礎(chǔ)。經(jīng)過經(jīng)濟波動，企業(yè)應(yīng)進一步明確具備關(guān)鍵能力、能夠持續(xù)創(chuàng)新、突破的員工是企業(yè)的關(guān)鍵人才。對企業(yè)而言，持續(xù)高績效員工、具備關(guān)鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業(yè)順利渡過困難期的員工，在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)時，他們也將成為推動企業(yè)進一步發(fā)展的助動力。當(dāng)企業(yè)都把創(chuàng)新作為業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素，在不同領(lǐng)域的人才應(yīng)具備創(chuàng)新突破能力。運用能力評價，而非單一的績效評價，是識別人才的關(guān)鍵。具備持續(xù)創(chuàng)新能力的人才，是能夠快速學(xué)習(xí)、具備前瞻性和洞察力、扎實的專業(yè)能力、全面的知識結(jié)構(gòu)、具備較強的適應(yīng)能力的人才，是具備戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略性計劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關(guān)系的人才。

　?。ㄈ┲贫ú⒀杆賹嵤╆P(guān)鍵人才保留計劃

　　對于關(guān)鍵人才，具有競爭力的薪酬福利必不可少。事實上，危機期間多數(shù)企業(yè)往往會降低非物質(zhì)的保留激勵措施的重要性，人力資源管理者應(yīng)擅用非物質(zhì)手段企業(yè)實施針對性的保留計劃。

　　根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，對關(guān)鍵人才有清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)，并且時刻留意關(guān)鍵人才庫的人員進出變化。讓關(guān)鍵人才有機會從事重大的有影響力的工作。這對保留關(guān)鍵員工的意義在于，企業(yè)提供想要的機會，從而保持成就感；要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們設(shè)定適合的發(fā)展方向。對于關(guān)鍵人才，職業(yè)階梯與職業(yè)格子并存，員工可以選擇向上發(fā)展，可以選擇在專業(yè)領(lǐng)域的縱深發(fā)展，也可以選擇跨部門跨領(lǐng)域的發(fā)展，甚至到其他公司交換發(fā)展；幫助關(guān)鍵人才建立公司內(nèi)外的社會網(wǎng)絡(luò)，也是留住他們的有效方式。

　?。ㄋ模┗跇I(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定清晰的人力資源規(guī)劃

　　危機期間及復(fù)蘇后的企業(yè)人才管理實踐要重點提升和優(yōu)化，包括關(guān)注明晰業(yè)務(wù)與人才戰(zhàn)略，強化溝通，績效評價以及員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面。

　　與員工清晰溝通業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，制定并清晰溝通與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配的人才管理戰(zhàn)略，就危機期間共渡難關(guān)達成共識。運用清晰的指標(biāo)和評價方法，準(zhǔn)確評價和認(rèn)可優(yōu)秀績效。充分利用正式培訓(xùn)項目、認(rèn)證項目、提供針對新技術(shù)的培訓(xùn)。重視不同人才差異性和多樣化的問題、識別對于業(yè)務(wù)發(fā)展至關(guān)重要的人才群體，并深入理解激勵和保留員工的關(guān)鍵因素、充分運用新技術(shù)支持人才管理，包括人才招聘、甄選、入職、發(fā)展、評估、獎酬和安置。

　?。ㄎ澹┩苿用嫦蛭磥淼娜肆Y源轉(zhuǎn)型

　　危機告訴我們，人力資源必須重新評估其價值主張，并將其與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源工作者必須幫助公司制定如下解決方案:保持收入增長、降低成本，提高利潤、提升戰(zhàn)略執(zhí)行能力、加強反應(yīng)速度，靈活性和敏捷性、保持客戶忠誠度。人力資源工作者必須注重內(nèi)功修煉，具備并培養(yǎng)出敢于創(chuàng)新、敢于面對沖突、善于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和能夠系統(tǒng)思考、整合資源，具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，以適應(yīng)危機后的、面向未來的人力資源管理。