摘要：民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 績效考核 問題 建議

　　績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

　　一、企業(yè)績效考核理論與方法

　　(一)績效考核的內(nèi)容

　　績效考核也稱績效評價(jià),是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價(jià),又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。

　　績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。

　　(二)績效考核的原則

　　1.內(nèi)容規(guī)范化原則

　　績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。

　　2.公平的原則

　　考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進(jìn)行客觀評價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。

　　3.制度化原則

　　企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。

　　4.實(shí)用性原則

　　實(shí)用性是考評方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。

　　5.定量與定性相結(jié)合的原則

　　(三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績要求與期望。

　　1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等。

　　2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。

　　3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。

　　4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。

　　(四)績效考核的方法

　　常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。

　　二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題

　　1.績效考核缺乏基礎(chǔ)

　　績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。

　　2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊

　　績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。

　　3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

　　(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。

　　(2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價(jià)者績效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。

　　(3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。

　　(4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進(jìn)員工提高績效的作用。

　　4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大

　　許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。

　　5.缺乏科學(xué)的績效管理體系

　　績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績效評價(jià),并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價(jià),績效評價(jià)只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。

　　6.績效評價(jià)缺乏客觀性

　　(1) 評價(jià)者的平均主義傾向。由于評價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。

　　(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。

　　(3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。

　　7.績效考核方法不合理

　　(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。

　　(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯誤結(jié)論。

　　(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。

　　8.績效考核缺乏反饋

　　民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機(jī)會,同時(shí)也延誤了改善員工績效的時(shí)機(jī)。

　　三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路

　　1. 做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)

　　職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會適得其反。

　　2. 理清民營企業(yè)績效考核的真實(shí)目的

　　大多數(shù)直線經(jīng)理和部門主管都將績效考核等同于績效打分,過分關(guān)注打分使得績效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向,員工會關(guān)注考核后能夠拿到多少獎金,打出來的分?jǐn)?shù)會令自己損失多少利益。結(jié)果使得績效考核失去了最終的目的—績效改善,淪落為上下級討價(jià)還價(jià)的手段,甚至出現(xiàn)了為取得高分在目標(biāo)權(quán)重設(shè)置上做手腳的現(xiàn)象,使績效考核變成一紙空文。

　　3. 制定績效考核計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)明確

　　績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個人績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計(jì)劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此,績效評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。

　　4.制定合理的績效考核指標(biāo)

　　一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。

　　5.建立接納與運(yùn)用績效管理的組織文化

　　積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個別工作績效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。

　　6.加強(qiáng)培訓(xùn)

　　績效考核評價(jià)工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。

　　7.正確使用考核工具

　　經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過程中要考慮到不同的評價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。

　　8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋

　　績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績效,促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。

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