“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確是決定貧富的關(guān)鍵。”(西奧多•W•舒爾茨)可見,人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的決定性因素。優(yōu)質(zhì)的人力資源不僅是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展、市場競爭的需要,同時也是單位發(fā)展的重要保證。現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理體制是在計劃經(jīng)濟體制下建立并發(fā)展起來的,一直沿用機關(guān)人事管理模式,這種傳統(tǒng)的管理模式造成資源配置的非社會化,引致人力資源管理與社會發(fā)展出現(xiàn)許多矛盾。隨著改革的不斷深化,市場競爭的發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理需要重新定位和實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

　　截止2005年底,全國事業(yè)單位總計125萬個,涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多層次多領(lǐng)域,工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術(shù)人員1983.7萬人,占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的66.4%,占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47.3%。這龐大的數(shù)據(jù)印證了事業(yè)單位是黨政一線機關(guān)堅實的人才后備庫。但現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀令人憂心。從園林綠化、環(huán)境維護這類公益性事業(yè)單位人力資源管理的分析,管中窺豹,可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與社會經(jīng)濟發(fā)展的存在著許多矛盾:

　　一、事業(yè)單位人力資源管理與社會發(fā)展產(chǎn)生的矛盾

　　1. 人力資源管理管理模式陳舊、管理人員觀念落后,難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的需要的矛盾。現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理模式是在計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來的,一直沿用黨政機關(guān)的管理方式,盡管經(jīng)過多次變革和調(diào)整,但至今仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影,人事、黨辦、紀檢、工會等多體系管理,沒有一個完整的機構(gòu)和規(guī)范的機制,更沒有專業(yè)的專職人員負責(zé),多頭管理到頭來變成無人管理,人力作為一種資源管理顯得支離破碎。

　　現(xiàn)任的事業(yè)單位高層管理人員大部分是隨著工作資歷的增長由黨組織提拔的,其本身缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和管理技能,由黨組織提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部基本上是按照上級的指示和布置而開展工作,不能完全結(jié)合本單位的實際情況有的放矢,甚至有時違背實際情況來開展工作,盲目的服從有時是以犧牲資源為代價,這與國家努力打造節(jié)約型、創(chuàng)新型社會是背道而馳的。

　　2. 開發(fā)模式僵化、培訓(xùn)不足與市場經(jīng)濟發(fā)展的矛盾。事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置普遍為“領(lǐng)導(dǎo)-科室-職工”,領(lǐng)導(dǎo)決定、職工執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)、職工服從上級安排,這種直線制管理限制了職工的能動性,領(lǐng)導(dǎo)和職工存在心理上的隔閡,難以溝通和交流,不能合理地開發(fā)、利用人力資源、更大地發(fā)揮職工的能動性和積極性。由于這種上級決策下級只管執(zhí)行的管理方式,往往忽視了對職工的操作技能的培訓(xùn)和實踐鍛煉。電腦芯片每18個月?lián)Q一代,十年的知識90%已經(jīng)老化,原來合格的職工,如果不經(jīng)常接受培訓(xùn),更新知識,變成不合格的職工幾乎是不可避免的。

　　3. 缺乏有效的激勵機制與市場經(jīng)濟發(fā)展的矛盾。經(jīng)濟日益發(fā)展需要優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)資源相配套。公益性事業(yè)單位提供非贏利性的公益服務(wù),沒有經(jīng)濟收入,主要靠國庫支付,類似于計劃經(jīng)濟時代的“大鍋飯”,單純地注重社會效益而忽視追求經(jīng)濟效益,這種遠離市場經(jīng)濟的單位性質(zhì),導(dǎo)致人力資源競爭意識日益淡化、缺乏危機感。雖然有的單位對崗位責(zé)任管理實行考核或考評等,由于種種原因,很多事業(yè)單位的考核只是走過場,對考核不能實事求是地確認“不合格”等次,致使絕大部分的職工處于“合格”等次,而“優(yōu)秀”等次多數(shù)都集中在部門主管或領(lǐng)導(dǎo)等個別人身上,未能真正發(fā)揮考核的激勵作用?？荚u結(jié)果也沒能與績效掛鉤,即使掛鉤受經(jīng)費的影響也是輕獎輕罰,平均主義的傾向大大挫傷職工的積極性,工作缺乏熱情,搭便車的現(xiàn)象內(nèi)部盛行,這種工作氛圍難以提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

　　4. 用人制度與社會發(fā)展的矛盾。“人才是第一資源”,“流水不腐,戶樞不蠹”,針對社會發(fā)展,人力資源要充分流動,才能促進社會核心資源的日益更新和迅速發(fā)展,新鮮的力量才能給社會發(fā)展帶來新的活力和動力。

　　事業(yè)單位大部分成立于計劃經(jīng)濟時期或是改革開放初期,其人員編制、進人渠道并未隨著社會進一步的發(fā)展而變化,主管部門對事業(yè)單位進出人“管的過寬、統(tǒng)得過死”,限制了單位的發(fā)展,單位沒有用人自主權(quán)“用不上的人一大堆,需要的人進不來”。

　　而在單位內(nèi)部,用人制度缺乏規(guī)范、科學(xué)的操作程序,人事選用權(quán)高度集中,人才能否被使用和發(fā)展主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動狀態(tài)遏制了職工的自我發(fā)展、自我推薦、主動進取的精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置或浪費。能上不下、論資排輩、遷就照顧、因人設(shè)事、因人設(shè)崗等這些人力資源選拔的“潛規(guī)則”深深地挫傷職工的積極性。

　　二、對緩解事業(yè)單位人力資源管理與社會發(fā)展的矛盾的幾點建議與意見

　　事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)的特點,決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于機關(guān),其免費提供公共服務(wù)的特點,決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于企業(yè)。事業(yè)單位的人力資源管理重要的是堅持以人為本,通過創(chuàng)新管理體制,轉(zhuǎn)換用人機制,加強開發(fā)與培訓(xùn),整合人才資源,建立有效的激勵機制,凝聚優(yōu)秀人才,調(diào)動廣大工作人員的積極性,才能促進公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展。

　　1. 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動自然就會發(fā)生變化。作為現(xiàn)代事業(yè)單位,面對的日益變化的社會發(fā)展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟,才能與市場靈活相結(jié)合,兼顧社會效益與經(jīng)濟效益。

　　2. 加強職工的職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)。外部環(huán)境激烈變化,需要單位和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化,而作為一名工作人員,每個人潛意識中都希望自我價值得以實現(xiàn)。由此,需要系統(tǒng)地、計劃地進行培訓(xùn)。建立起開發(fā)培訓(xùn)—使用—考核—總結(jié)評價—分配的人力資源管理動力機制,對新職工先培訓(xùn)、考核再上崗,對在職職工,定期將考核結(jié)果與個人績效分配掛鉤。

　　通過培訓(xùn),可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)。另外,無論對組織內(nèi)部成員之間,還是與外部之間,學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅擴大交往范圍,提高交往頻次,而且還將增強交往的信任度,建立和加強了相互間的合作基礎(chǔ)。“立足當(dāng)前,著眼未來”,有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn),以提高職工與任職有關(guān)的工作技能,使職工具備當(dāng)前工作所需的知識和技能,為未來做好準備,確保單位的可持續(xù)發(fā)展。

　　3. 建立形式多樣的激勵機制、深化績效管理。建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,深化績效管理,掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種,一種是普遍的物質(zhì)激勵,物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。由于事業(yè)單位經(jīng)費是由財政核補的,工資按國家標準統(tǒng)一發(fā)放,自由度低,事業(yè)單位作為微利保本的單位,沒有太多自主分配的經(jīng)費執(zhí)行這一激勵方式。第二種激勵就是人性面激勵,重視人性面的激勵,最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說話的機會,讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo),希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此,創(chuàng)造一個員工成長的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

　　4. 建立自主的用人制度,實行創(chuàng)新內(nèi)部用人用工機制。對公益性服務(wù)型事業(yè)單位的崗位管理可以采用包干到底的形式,并適當(dāng)賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利,由職工靈活自主安排工作,讓職工有施展才能的空間,給予充分的理解、信任和支持,相信職工有能力完成任務(wù)。甚至可以探索項目聘用、人才派遣等用人方式,專職與兼職,長期與短期聘用相結(jié)合等方法,充分調(diào)動人員積極性和流動性。

　　總之,在事業(yè)單位發(fā)展和改革過程中,不論管理層還是普通職工都應(yīng)充分認識到人力資源管理對一個單位的重要性,而且還應(yīng)該注意結(jié)合我國社會發(fā)展的宏觀環(huán)境,認清事業(yè)單位人力資源管理的不足,尋找對策和方法,以人才激勵、人才培養(yǎng)和科學(xué)使用為途徑,發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢,使事業(yè)單位的發(fā)展更適應(yīng)于當(dāng)今社會化進程。

　　參考文獻:

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