摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關鍵。本文在對我國科技型小企業(yè)人力資源的特點進行分析基礎上，提出了一些實際可行的管理對策。

　　關鍵詞：科技型小企業(yè) 人力資源管理

　　引言

　　科技型中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要力量和經(jīng)濟發(fā)展的增長點。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會2004年6月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，我國約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明，75%以上的技術創(chuàng)新由它們完成，80%以上的新產(chǎn)品由它們開發(fā)。因而研究我國科技型中小企業(yè)成長問題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現(xiàn)實意義。目前國內(nèi)關于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多，但針對處于高速成長期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點進行分析，進而有針對性地提出一些管理對策。

　　根據(jù)國內(nèi)的實際情況，依據(jù)2003年國家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》和《科技部關于科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》，本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務業(yè)務。企業(yè)每年用于高新技術產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

　　1 科技型小企業(yè)人力資源的特點:

　　1.1 高素質(zhì)人才為主導，需求層次相應較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術型人才占著絕大多數(shù)，他們學歷高，一般是本科以上的學歷。由于高學歷人才具備了足夠的知識資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進行自主性的工作。

　　1.2 人員年齡構(gòu)成年輕化 由于科技型企業(yè)技術更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢更為明顯。

　　1.3 人才流動性強 年紀輕、高學歷，加上技術人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動性。這種不穩(wěn)定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，并對公司的穩(wěn)定成長不利。

　　1.4 激勵機制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒有形成新的機制。這主要表現(xiàn)在三個方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實施。③激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，缺少精神鼓勵。然而對年輕人來說，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認同感，即得到他人、社會的認同、尊重。

　　1.5 缺少規(guī)范的人員培訓體系 許多企業(yè)只進行淺層次的上崗培訓，很少有人才的發(fā)展培訓。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓中心”。②企業(yè)規(guī)模小，而社會上又缺乏權威的專業(yè)培訓機構(gòu)，人才培訓也就無從抓起。

　　1.6 缺乏完善的績效考評體系 許多企業(yè)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個技術人員協(xié)作完成，業(yè)績難以計量，因此也難以進行有效且適當?shù)臉I(yè)績考評。

　　2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對策

　　針對科技型小企業(yè)人力資源的上述特點，特提出如下幾點對策：

　　2.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時間和資金指導人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進入良性發(fā)展軌道，給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動力。

　　2.2 健全和完善企業(yè)的績效考核和激勵機制 在考核方面，第一，為了提升考核的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性?？己酥笜吮仨毦o密結(jié)合公司的發(fā)展策略，從而使考核更完善、更科學和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢，逐步實現(xiàn)從績效考核發(fā)展到績效管理。

　　在激勵方面，小企業(yè)普遍缺乏科學規(guī)范的激勵措施，從而導致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點，其激勵不應當是簡單的物質(zhì)激勵，而應該從以下幾個方面建立起一個系統(tǒng)化的激勵體系：一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個原則的平衡。通過薪資對員工的貢獻做出合理的回報；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;三要建立相對優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進步、發(fā)展。二是期權激勵?，F(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長期利益保障，以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權與民主參與激勵。企業(yè)應大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利，從而增強員工的主人翁意識，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實現(xiàn)自己的理想，會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。五是情感激勵。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對下級尊重、信任和關懷，多幫助他們、贊揚他們、理解他們，從感情上贏得下級的信賴，推動工作的進展。六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。

　　2.3 營造企業(yè)學習氛圍，加強員工培訓 技術類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。但事實是很多技術類小企業(yè)安排培訓隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機會。培訓對于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個方面體現(xiàn)出來：第一，拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識面上進行更新和深化，使企業(yè)的知識體系能夠有效應對新的市場；第三，滿足員工的自我知識發(fā)展需求，為員工營造更好的個人發(fā)展環(huán)境。

　　2.4 建立人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和最有流動率，把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng)，以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的科技型小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。

　　2.5 加強企業(yè)文化建設 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神；要創(chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于員工分享他們知識的機制；要創(chuàng)建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價值觀的沖突；要大力培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神。

　　總之，具有高科技、高風險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場競爭中立于不敗之地。

　　參考文獻：

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