【摘要】本文闡述以人為本的管理是圖書館管理中的最佳管理方式,并探討了以人為本在圖書館管理中的具體應(yīng)用。

　　【關(guān)鍵詞】以人為本 圖書管理

　　一、圖書館在知識經(jīng)濟時代的地位與作用

　　知識經(jīng)濟是以人的知識為基礎(chǔ),以人的智力為資源的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識,有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu);要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì);要求人們不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)、加快學(xué)習(xí);要求人們有創(chuàng)造能力和創(chuàng)新精神。此外,它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的圖書館,人們必然把渴求知識、信息的目光,更加集中地投向圖書館,同工業(yè)經(jīng)濟時代相比,圖書館的社會地位將明顯提高,其社會作用更為社會所公認。

　　全球化和信息化帶來知識的爆炸性增長,圖書館其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi),而是在充分享受現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)所帶來的各種資源的便捷,例如:網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等,這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心,要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員,而要讓自己真正擔當起信息專家、信息管理者、信息向?qū)У冉巧?。比?bull;蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說:“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息,但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速,工作出色。”

　　圖書館還肩負著傳播科學(xué)文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范,另一方面,進入知識經(jīng)濟時代,知識更新越來越快,終身教育成為世界趨勢。隨著知識經(jīng)濟的到來,圖書館不僅僅被譽為“大學(xué)的心臟”,而且會得到全社會的重視,必將成為“社會的心臟”。

　　二、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

　　在傳統(tǒng)的圖書館管理中,雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng),但是缺乏人力資本的概念,只是

　　單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮,沒有形成對于人力和智力的共同投入、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位,長期忽視成本管理,不講究投入產(chǎn)出,在人事管理上側(cè)重于編制管理,忽視人源資本管理,圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩:館內(nèi)各級負責人套用政府公務(wù)員序列,如局、處、科級等;其他人員套用科研人員序列,如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經(jīng)濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的,而且每個職級的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的,職稱論資排輩,不問能力高低,沒有形成人才成長的良好氛圍。由此導(dǎo)致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失,隊伍素質(zhì)下降,工作效率低下,學(xué)術(shù)水平整體滑坡,最后致使服務(wù)對象的不滿。

　　三、倡導(dǎo)以人為本的管理模式

　　人事管理部門要把“工作的事”作為重心,把人降格為“執(zhí)行指令的工具”,轉(zhuǎn)變到“人員培養(yǎng)”作為重心,把人作為第一資源,既重視以人擇事,也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務(wù)社會,靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā),人的積極性就難以充分調(diào)動,人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的硬件設(shè)備,如果人的積極性得不到發(fā)揮,設(shè)備的維護和運轉(zhuǎn)也會受到負面影響而使得效益受損。不僅如此,圖書館與圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭,在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心,就是把館員作為圖書館的主體,把人力資源作為圖書館制定發(fā)展策略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù),作為實施圖書館策略的支撐點。人事管理方面的立足點應(yīng)當是充分調(diào)動人員的積極性,激發(fā)館員的潛能,發(fā)揮館員的創(chuàng)造力,盡量做到人盡其才,用其所長,避其所短。

　　四、實行定崗、定員、定額,推行崗位責任制

　　在調(diào)整機構(gòu)的基礎(chǔ)上,按現(xiàn)在設(shè)有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位;定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排的固定數(shù)量的人數(shù);定額就是按圖書館制定的總目標,分解成各部門、各崗位的分目標,為實現(xiàn)分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制,實現(xiàn)目標管理的基礎(chǔ)。

　　五、人員調(diào)整,實行優(yōu)化

　　事業(yè)發(fā)展的根本在于人才,人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的,如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有區(qū)別的,不同崗位其復(fù)雜程度也不盡相同。同樣,人才隊伍中,能力、學(xué)識、實際上手操作能力因人而異,因此,人才與崗位的配置講究科學(xué),崗位的要求與人才的特點應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置,可以充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。激勵館員奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

　　六、管理民主化,館員重參與

　　以人為本的管理理念充分尊重每位館員的意志和能力。因此,通過加強民主管理與民主決策,增強館員的主人翁意識,讓館員充分感受到自身價值的存在,能夠充分調(diào)動館員的工作積極性,滿足其受尊重和自我價值實現(xiàn)的需要。圖書管理作為一線的服務(wù)工作,本身是一項群眾性、滲透性很強的綜合性活動,必須動員館員積極參加到本館的建設(shè)當中去,從而強化館員的參與意識和參與的欲望。在管理過程中,館員上進心強的優(yōu)點可以引導(dǎo)他們增強自主管理意識;青年館員個性活潑而對新型管理理念敏銳的優(yōu)點也可以引導(dǎo)他們爭當管理改革的先鋒……總之,多種民主管理手段的綜合使用,并根據(jù)形勢變化不斷拓寬館員參與的渠道,可以最大限度地調(diào)動其工作的積極性。

　　總之,以人為本的管理理念正在不斷變化和不斷趨于完善地為圖書館所采用,它的優(yōu)點就在于它的創(chuàng)造性,靈活性,對圖書館的管理起著不可替代的積極作用。我相信,管理的科學(xué)行程并沒有終結(jié),人本思想的管理理念還正待開發(fā)。

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