【論文關鍵詞】人力資源 國際化 管理

　　【論文摘要】世界建筑企業(yè)國際化的發(fā)展方向,使國際化的人力資源匱乏成為我國建筑企業(yè)國際化的最大瓶頸。為了推進我國國際化,本文結合工作實踐淺談如何制定有效的人力資源政策,將優(yōu)秀人員吸引到國際市場。

　　當公司剛開始擴展到國外時,通常把所有的海外活動集中在一個海外事業(yè)部。由海外事業(yè)部牽頭協(xié)調總部各業(yè)務部門和職能部門,對接各海外區(qū)域。當海外業(yè)務擴張到一定程度后,總部協(xié)調和管理的難度就會變大、效率也會降低,實行分權式的組織機構,將絕大部分生產經營決策權交給各個區(qū)域公司,以更好地把握市場機會。所以需要外派大批骨干人員、確定市場定位和管理模式、逐步推進機構屬地化,實現我國建筑企業(yè)的國際化道路。

　　一、人力資源基本概念

　　人力資源是人類用于生產產品或提供勞務的知識、技能和能力的總和。是生產要素中最積極、最活躍的一種要素?，F在的人力資源狹義范圍來理解,主要是指那些具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人,而非廣義的勞動力資源。

　　市場競爭的本質是人才的競爭。只有重視人才,建立有凝聚力、高素質的管理團隊,形成共同追求的理想和價值觀,才能形成企業(yè)文化,促進企業(yè)發(fā)展。所以進行合理人力資源規(guī)劃,才能適應競爭激烈、危機四伏的國際市場。

　　二、目前國際化人力資源存在的問題

　　事實上,對于大多數國際化公司而言,國際化人力資源管理工作都是一件重要而困難的事情,目前主要存在以下幾個問題。

　　1.中國企業(yè)國際化人才難覓。目前,我們國際化的主要目標市場鎖定在亞洲、非洲和中東等區(qū)域內的那些我們有比較優(yōu)勢的國家。這類區(qū)域我們無法招募到足夠的中高層專業(yè)管理人員,所以需要外派大量優(yōu)秀的管理人員。但是因為中國經濟發(fā)展非?？?人才需求的增長已經超過供應的增長,特別是中高層管理人才奇缺。雖然很多大學生畢業(yè)后都很難找到工作,但對于中國希望走向國際的企業(yè)來講,卻要首先面臨國際化人才缺乏的考驗。對于這些企業(yè)來講,他們需要的是充分理解國際競爭的規(guī)則,具有現代企業(yè)管理的有關實踐并能有效管理員工的高級管理人才。

　　2.中國企業(yè)國際人才流失嚴重。員工外派到國外工作對任何企業(yè)來講都是個難題,由于難以適應國外的環(huán)境和融入當地文化,當他們感到失意的時候就會提前回國,或者由于對收入與機制的不滿而跳槽,加大了企業(yè)人力資源的重置成本,給企業(yè)造成了非常大的損失。

　　3.影響員工是否接受國際任命的五點主要因素(1)子女教育。(2)對配偶職業(yè)發(fā)展和就業(yè)不利。(3)回國后再安置政策中忽視配偶。(4)無法為再安置提高足夠的信息和支持。(5)健康問題。(6)長期兩地分居;從中我們可以至少看出解決外派人員問題,是一項很龐大的系統(tǒng)工程,有很多工作需要企業(yè)努力去做。

　　三、如何合理做好人力資源規(guī)劃,保證公司國際化可持續(xù)發(fā)展

　　1.國際化人才的培養(yǎng)與儲備。發(fā)展國際化人才就必須要做好三件事:一是必須選拔對國際化感興趣的,喜歡到海外工作和生活一段時間的人;第二要日益增加派往海外做國際業(yè)務員工的數量,要把更多年輕人送往海外做國際業(yè)務;第三要讓企業(yè)管理人員更多參加國際型商業(yè)管理培訓項目,增加他們的國際化管理知識和經驗。國外企業(yè)中高層管理人員都要經過MBA教育的培訓,但中國企業(yè)在國際化過程卻受到了管理教育方面的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)需要管理人員獲得現代企業(yè)管理知識,了解管理實踐,就必須要他們參加MBA學習。但目前中國MBA教育存在很多難題。首先是中國大多數MBA項目成立的時間很短,還不夠完善。其次是中國商學院的教授很少帶給學員參與現代化管理實踐的機會。最后是由于中國發(fā)展太快,很多管理人員認為自己太忙,沒有時間參與學習。企業(yè)應該鼓勵管理人員參加MBA學習,與此同時也要開展短期培訓,掌握最現代的管理知識,增加經驗。

　　2.要把雇員本地化納入工程成本:國內企業(yè)可以通過收購海外企業(yè)來快速擁有具有國際化經驗的人才。聯(lián)想的成功就是因為收購IBMPC業(yè)務之后保留了這個部門的人才。培養(yǎng)一個具有國際化經驗的人才至少需要五到十年,因此‘購買’是一種較快的方式。但通過收購國外企業(yè)和招聘得到外籍管理人員只是一個方面。企業(yè)也不應該忽視外籍員工的培養(yǎng),為了能夠讓外籍員工了解中國公司的企業(yè)文化,跨國企業(yè)采取的措施是讓外籍員工到母公司工作幾周,進行學習;而且還制作了相關光盤給外籍員工介紹母公司的工作環(huán)境和管理等,這樣外籍員工對企業(yè)的了解就不僅停留在紙面上,而是有個直觀的感覺。同時中國公司如果希望不使外籍員工感到上升空間很有限,有兩點至關重要:首先要外籍員工了解,最雄心勃勃的外籍員工的機會不僅在國內而是在全球。第二,要使本地員工和外籍員工的數量達到平衡,讓更多外籍員工占據原來本土員工的位置,同時也應該保留一些本土員工的管理崗位,因為他們需要在國際積累經驗。

　　3.制定相關人力資源政策,減少人才流失。(1)公司鼓勵家屬到海外工作,并出臺比較好的、配套的福利政策。(2)要強制落實員工每年幾次的探親假,鼓勵員工探親,鼓勵員工回國休假,對長期不回國休假的員工要特別提醒。(3)員工家屬來海外探親,要解決行政與費用問題。(4)實行輪換制度,每隔4～5年國外員工回國工作一段時間。

　　4.制定合理的人員流動與薪酬分配機制。第一是外派人員的選擇。實行“雙最”,即最優(yōu)秀的人到最艱苦的地方去,另外,要做好外派人才儲備;二是現在愿意出去的人是新人多,但是新人出去又很茫然。那么公司科學安排每個片區(qū)新老員工的比例。三是對外派人人員培訓。這個包括語言培訓、國際商務禮儀培訓、當地文化培訓等大概十幾項。四是薪水補貼要設計得科學。海外多個國家,每個國家補貼標準都不一樣。補貼標準包括基本補貼、艱苦補貼、長期外派補貼、伙食補貼和臨時補貼。另外還有回流機制,這個機制是難題中的難題。公司是可以無條件回國,回國后公司應該有個休整與上崗機制,保證員工公平合理流動與歸屬感。