摘要：市場競爭日益激烈,科學技術日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性和可預見性越來越低。在這樣的時代背景下,團隊作為一種新的工作方式,憑借其對內能凝聚智慧、對外能快速響應市場變化的優(yōu)勢迅速得到企業(yè)的認同,并在全球范圍內得到廣泛運用。

　　關鍵詞：團隊績效; 共享心智模型;團隊反思

　　Abstract: Development of knowledge economy and human resources demand make stability of business operating environment and predictability more and more weak with increasingly intense market competition and rapid progress of science and technology. Therefore, as a new way of working, team quickly gets identify of business and is widely used at the global level by virtue of its internal cohesion to the wisdom and advantages quickly responding market changes.

　　Key words: team performance; shared mental models; team reflexivity

　　隨著團隊在企業(yè)組織中的廣泛運用,團隊績效的影響因素也隨之成為團隊研究領域備受關注的一大主題。本文分析了近十年中外關于團隊績效的研究文獻,對團隊績效影響因素方面的研究成果進行梳理,在此基礎上探討團隊績效的發(fā)展趨向。

　　一、團隊績效影響因素的相關研究

　　近年來有關團隊績效影響因素的研究大致可以分為投入與團隊設計因素;團隊所從事的任務類型;團隊所處的環(huán)境;團隊工作過程與團隊發(fā)展過程因素。本文只評述團隊共享心智模型、組織公民行為、團隊反思、團隊沖突和團隊社會資本五個方面。

　　(一)共享心智模型

　　1986年Rouse 和Morris界定了心智模型的概念,1993年Cannon-Bowers 和Salas 將心智模型的概念從個體擴展到團隊水平,提出共享心智模型的概念,并界定為團隊成員共同擁有的知識結構,它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預期,從而協(xié)調自己的行為以適應團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求。此后該理論也得到了空前的關注。Klimoski 和Mohammed (1994)認為共享心智模型這個概念的備受重視不是因為它方便研究者解釋實驗結果,而是因為它對團隊績效有促進作用。

　　Mathieu等人(2000)考察了共享心智模型對團隊績效的影響,認為共享心智模型與團隊績效間存在顯著正相關,并且通過溝通、協(xié)調等團隊過程變量促進團隊績效。此項研究還發(fā)現(xiàn)任務模式和團隊模式這兩種不同的共享心智模型不存在顯著相關,并且它們對團隊績效的影響不一致。而Marks 等人(2002)的研究表明,共享心智模型本身也是團隊培訓促進團隊績效的作用機制一個中介變量。他們設計了兩個從被試、試驗任務到實驗方法都不同的實驗,結果一致表明,團隊培訓(在該研究中是交叉培訓)總是經(jīng)由共享心智模型的中介作用來影響團隊績效的。交叉培訓之所以是一種有效的培訓方式,是因為它可以促進共享心智模型的建立。

　　我國學者武欣、吳志明(2005)通過實證研究,發(fā)現(xiàn)共享心智模型與團隊的績效、團隊成員的滿意度、群體效能感以及團隊成員在工作之外的友誼關系之間存在顯著的正向關系;金楊華,王重鳴,楊正宇(2006)通過對虛擬團隊共享心智模型和團隊效能的研究中,發(fā)現(xiàn)多層線性建模結果表明了虛擬團隊共享心理模型與團隊效能間的關系受團隊規(guī)模和時間變量影響。雖然國內外學者對共享心智模型對團隊績效的作用機理仍有分歧,但是有一點是達成共識的,即都承認了兩者之間的正向關系。雖然已有學者的研究證實了共享心智模型與團隊績效的正向關系,此外,共享心智模型的測量也是制約研究深入的薄弱環(huán)節(jié),測量指標、測量水平以及測量工具的選擇都是缺乏嚴格的實證檢驗。因此, 目前的研究還不能很好地去理解并探索其結構與團隊績效的關系,有待于進一步的擴展與延伸。

　　(二)團隊反思

　　團隊反思(team reflexivity)的定義最早由West于1996年提出,并得到了國外眾多學者的承認和援引,他認為團隊反思是團隊成員公開地反省團隊目標、戰(zhàn)略和過程, 并根據(jù)對內部和外部情況的預期進行調整的程度。既包括團隊的認知過程,又包括團隊的行動過程和執(zhí)行能力。由于團隊反思必須不斷監(jiān)控環(huán)境的變化并及時做出正確反應,從而提高團隊績效,這恰恰反映了團隊應對不確定性的能力。因此, 團隊反思的概念一經(jīng)提出, 就受到了學者們的關注, 并隨后開展了一系列的理論和實證研究。

　　從一些學者的研究中我們可以看到團隊反思對直接或間接的提高團隊績效有顯著效果,在研發(fā)團隊、創(chuàng)新項目團隊中表現(xiàn)得尤為突出。2002年DeDreu研究了團隊反思對于少數(shù)派意見與團隊績效之間關系的調節(jié)作用,認為少數(shù)派意見利于促使團隊對問題的深入思考,以防未經(jīng)深思熟慮而達成的意見帶來的損失,從而提高績效;而如果分歧過大又容易議而不決, 錯失重要的機遇。Hirst 和Mann在研究研發(fā)團隊的領導行為和團隊溝通對項目績效影響過程中發(fā)現(xiàn),團隊反思通過對團隊溝通的重要影響進而作用團隊績效,起到促進作用。2006年Hoegl 和Parboteeah通過對德國145 個軟件開發(fā)團隊的問卷調查, 驗證了團隊反思對團隊效能的正相關作用。他們還擴展了West 的理論模型, 指出團隊反思對于團隊效率也具有正相關作用。國內的相關研究較少,郎淳剛, 曹瑄瑋在2006年指出團隊績效通過幫助交互記憶系統(tǒng)( Transactive Memory System)的形成,進而影響團隊績效,并在總結前人的基礎上,提出了團隊反思對團隊績效作用綜合模型具有積極意義。

　　團隊反思是團隊研究領域的新興的問題,雖然已有學者對團隊反思與團隊績效的關系進行了研究,但是要更好的揭示兩者之間內在聯(lián)系需要綜合考慮一些條件情景變量,有待與更多學者進行深入的思考和探究。

　　(三)組織公民行為

　　組織公民行為的概念最早由美國印第安那大學的organ教授等人提出,按照他們的定義組織公民行為指的是自愿性的個體行為,這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或明確的回報,而這些行為從總體上提升了組織的績效。

　　Karambayya(1990)是第一個對組織公民行為和團隊績效進行實證研究的學者。她通過將來自不同公司的15組被測白領雇員的實證研究發(fā)現(xiàn),高績效團隊中的雇員有著更高的滿意度,并表現(xiàn)出更多的組織公民行為。此后,podsakoff & Mackenzie(1994)、podsakoffetal(1996)、Mackenzieeal(1996)、walz & Niehoff(1996)分別在保險代理團隊、造紙廠工作團隊、醫(yī)藥銷售團隊和點菜餐館工作團隊中,測試了組織公民行為中的互助行為、運動員精神和公民美德對相應團隊效能的影響。雖然由于選擇的樣本不同,研究結果出現(xiàn)了一些矛盾(如互助行為總的說來提高了團隊效能,但保險公司的測試結果除外),但有一點證明了公民組織行為和團隊效能的正向關系。國內學者吳志明和武欣(2005)研究發(fā)現(xiàn),助人行為、維護人際和諧等人際層面的組織公民行為對團隊績效和團隊成員的滿意度具有積極的影響。

　　總的來說,組織公民行為與團隊績效間的關系研究已經(jīng)取得一定的成果,但是相對于實際運用還遠遠不足。在不同的團隊,不同的文化背景下,組織公民行為的內涵各有不同,相互作用的中間變量不盡相同,對團隊績效的作用效果也會有所差異,這些都是今后學者要進一步研究和探索的重點。

　　(四)團隊沖突

　　隨著對團隊沖突研究的深入,學者們發(fā)現(xiàn)不同的沖突類型對團隊績效的影響效果是不同的。矛盾的普遍性原理告訴我們團隊沖突的存在是必然的,盲目的壓制反而剝奪了團隊自我調節(jié)和穩(wěn)定成長的功能。因此,我們在正視團隊沖突的同時必須積極對其進行管理,引導、疏通,促進團隊健康成長。DeanTjosvold,Chun Hun( 2003)采用結構方程模型研究了沖突管理與任務反省性之間的聯(lián)系, 結論證實沖突的管理有助于不同類型團隊對任務進行反省, 從而有助于不同類型團隊的績效提高。

　　(五)團隊社會資本

　　人們在團隊領域的研究中發(fā)現(xiàn),一個團隊的成果轉化能力、應用創(chuàng)新能力等往往與團隊成員尤其是團隊領導的社會交往和聯(lián)系緊密相關;團隊績效也與團隊內部成員間關系密切與否,合作有效與否緊密相關。因此,關注團隊社會資本這一概念對于改善企業(yè)團隊績效具有重要的現(xiàn)實意義。

　　按照Ghoshal等(1998)給出的關于社會資本的定義,社會資本是一種關系資源。Bolino 等人提出社會資本是組織公民行為作用團隊績效的中間變量,認為組織公民行為通過影響社會資本的三個緯度作用團隊績效,但是,該項研究過多的關注組織公民行為對社會資本的影響,對社會資本與團隊績效間的關系研究卻相對匱乏。張娜等人認為團隊社會資本不同于個人、企業(yè)社會資本有其獨特性,如多層次性、較難測度、積累和消失速度比較快等,并在分析團隊內部社會資本、團隊在組織內部的社會資本、團隊在組織外部的社會資本對團隊績效影響的基礎上總結出團隊社會資本對團隊績效的作用機制模型。

　　盡管社會資本的概念關注的較早,但是對于社會資本與團隊績效間的關系研究仍比較匱乏實證不足,尤其是對團隊內部社會資本關注較少。隨著團隊日益成為與市場和社會直接面對面的組織形式,它的概念內涵,量的測度,積累的途徑,作用機制的解釋,功效的驗證都將成為團隊研究面臨的重要課題。

　　二、團隊績效影響因素研究的局限性及趨向

　　第一,缺乏對不同組織環(huán)境的對比研究?，F(xiàn)有的研究大多是以西方國家成熟的市場經(jīng)濟體制為基礎開展的,但是不同的地區(qū),不同的國家文化習俗、不同的思維模式以及企業(yè)運行的經(jīng)濟體制下,團隊績效的作用機制以及各影響因子的強弱程度都會有不同程度上的差異,一刀切的研究難免會遇到理論與實證產生裂痕的尷尬局面。對于國內學者而言,應該著重于理論的本土化研究。Tsui和Lao認為本土化研究對人類的知識體系會產生貢獻,并進一步指出,只有高質量的情景研究而不是簡單的重復研究才會對全球知識體系有所貢獻。因此筆者認為應該在學習借鑒西方理論的基礎上,加強本土研究,從現(xiàn)有理論框架入手,用源于本土的實踐和案例歸納本土團隊績效影響因素的獨特之處,提出針對中國情況的修正后的擴展模型或者框架。

　　第二,大多為靜態(tài)研究,缺乏動態(tài)實證研究。雖然已有學者注意到團隊績效領域實證研究的重要性,但是實證研究還是相對薄弱,僅有的研究也多集中于靜態(tài)的時間截面基礎上,團隊中時間的研究也僅集中于理論研究和實驗研究上, 很少進行縱向的實證研究。但是,事實上團隊發(fā)展的不同階段,不斷變化的外部情境等一些因素都會帶來團隊績效和各影響因素間作用模型和作用結果的變化。因此,引入時間緯度動態(tài)的分析各因素和團隊績效的動態(tài)分析模型,對于提高研究的實用性將是很有必要的,期待著這一研究領域的新進展。

　　第三,國內關于團隊績效方面的研究在深度和廣度上有待于進一步加強,既要在現(xiàn)有研究的基礎上進行深入探究,又要研究那些尚未或少有涉足的領域。以上提到的若干因素是團隊績效研究領域的最新進展,很多在國內尚處在文獻探討階段,需要得到進一步的關注。此外,任務特點、時間等要素如何對團隊結果的效應起到了緩沖作用,各因素間是否有交互作用也是值得考慮的問題。

　　第四,愈演愈烈的激烈競爭和國際化浪潮,使企業(yè)不得不思考如何使自己能更敏捷的應對迅速變化的環(huán)境,許多新型的團隊形式例如跨組織動態(tài)聯(lián)盟團隊、虛擬團隊、創(chuàng)業(yè)團隊等也應運而生。新興的團隊與傳統(tǒng)意義上的團隊相比有許多獨特的規(guī)律和特征,其績效的影響因子和作用過程也有自己的方式,筆者認為,這些新型團隊的績效管理研究將是團隊績效理論研究領域的新課題。

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