【摘要】人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)的核心競爭力。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷深化,從政府職能到企業(yè)的經(jīng)營管理方式都發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變,并對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。市場經(jīng)濟形式下,如何進行有效的人力資源管理,關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,是企業(yè)亟需深入研究和解決的課題。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;管理;策略

　　【Abstract】Human resources is the first resource of enterprise, is the enterprise core competition. Deepen unceasingly with the fact that our country socialist market economy building-up draws, from government function to enterprises operation and management, all very big turn around happened in way, and Human Resource Management has brought forward new call for to enterprise. How market economy carries out effective Human Resource Management under the form,with the survival being related to enterprise developing, be the problem that enterprise requires to study in a deepgoing way and solve urgently.

　　【Key words】Enterprise; Human resources; Management; Tactics

　　近年來,企業(yè)的人力資源管理問題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現(xiàn)狀,建立健全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度,對提高企業(yè)競爭力有著重要的意義。

　　1 人力資源管理的概念

　　人力資源管理已成為目前企業(yè)管理的重要內(nèi)容,但人們對于什么是人力資源和人力資源管理,以及人力資源管理的核心問題是什么,似乎并不清楚。實踐表明,企業(yè)之間,由于管理者對這一問題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導(dǎo)致大不一樣的結(jié)果。因此,我們有必要首先對這一問題的內(nèi)涵進行探討。人力資源管理,是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,提出了個性需求和精神健康的理論,在實踐中積極推行以人為中心的管理。具體來說,主要包括以下幾層含義:

　　1.1 依靠人——全新的管理理念。

　　1.2 尊重每一個人是企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。

　　1.3 開發(fā)人的潛能是企業(yè)最主要的管理任務(wù)。

　　1.4 塑造高素質(zhì)的員工隊伍是組織成功的基礎(chǔ)。

　　由此可見,人力資源管理,其實也就是對于人的回歸和實現(xiàn)人的自身的價值的有效手段。

　　2 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

　　2.1 人力資源管理觀念落后。目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱,觀念落后,與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心,未能樹立以人為本的觀念,強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理,其目的是控制人,把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念,這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立,使我國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),同時也給我們帶來了機遇,并將促使我國企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

　　2.2 未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作,政策依據(jù)不足,制度不健全,領(lǐng)導(dǎo)說了算,人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作,缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善,職能不健全,管理混亂,無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù),登記考勤,發(fā)放員工工資了事,未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn),員工素質(zhì)低,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

　　2.3 人力資源管理部門定位低。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低,領(lǐng)導(dǎo)也不重視,認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已,可有可無,根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在,人力資源管理部門的職權(quán)受到限制,未能與其他職能部門進行溝通,無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源,難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用,人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

　　2.4 未能建立有效的激勵機制。在計劃經(jīng)濟體制下,一方面是統(tǒng)得過緊,限制了企業(yè)和員工的主動性;另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”,企業(yè)吃國家的“大鍋飯”,管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重,分配方式單一,沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系,難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

　　3 完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

　　3.1 構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。1949年新中國成立后,我們通過憲法對勞動問題做出闡述,在企業(yè)實際工作中,主要采用行政機制代替法律手段來協(xié)調(diào)和管理勞動關(guān)系,勞動法律法規(guī)不夠規(guī)范和完善。1978年改革開放以來開始全面建設(shè)勞動法律制度,使人力資源法律體系不斷完善。1994年頒布了《中華人民共和國勞動法》,后經(jīng)不斷完善,形成了以該《勞動法》為主體的勞動法律法規(guī)體系,由協(xié)調(diào)法、基準(zhǔn)法、保障法三部分構(gòu)成,從而進一步明確了企業(yè)雇傭雙方的權(quán)利和義務(wù)。通過上述人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè),營造了企業(yè)依法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的良好法制環(huán)境;調(diào)動了企業(yè)與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的積極性;增強了三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的實效性,達到了完善“三方機制”的目的。與此同時,企業(yè)還應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定,按照合法的民主程序,依據(jù)各自的具體情況,建立和完善企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度,這不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ),也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。政府與企業(yè)還應(yīng)積極加強人力資源法律與法規(guī)的宣傳與教育,使員工了解和熟悉相應(yīng)的法律法規(guī),提高法律意識,明確自身的權(quán)利和義務(wù)以確保人力資源法律法規(guī)的實施。

　　3.2 加大人力資源開發(fā)方式方法的多樣化。加強內(nèi)部交流,提高崗位轉(zhuǎn)移能力。一是企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國有企業(yè)員。二是交流范圍不妨擴大,規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流面。實行開發(fā)費用責(zé)任制,確保開發(fā)實效。對實行培訓(xùn)的企業(yè)人員在培訓(xùn)之前訂立費用責(zé)任書,確定責(zé)任負擔(dān)方式,將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次,對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者,應(yīng)采取費用自負的形式,以示警戒。建立學(xué)習(xí)型組織,促進持續(xù)開發(fā)。在企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織,就是要實現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到企業(yè)員工個人的發(fā)展意志,讓其有自由發(fā)展的空間和可能性,又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題,形成組織的凝聚力和向心力,培養(yǎng)國企人員的系統(tǒng)思考習(xí)慣,實現(xiàn)組織的開發(fā)。采用靈活多樣的培訓(xùn)方法,不簡單的局限于單一的企業(yè)組織培訓(xùn)班的形式來培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^以下幾種方法:首先員工進行內(nèi)部交流,由于企業(yè)生產(chǎn)是個不停的循環(huán)的過程,不可能都停工進行培訓(xùn),那么企業(yè)可以在生產(chǎn)中將員工進行合理的分組并經(jīng)常進行調(diào)換,讓好幫差,先進鞭策落后,其次經(jīng)常組織內(nèi)部的勞動競賽,通過這個方法激勵員工進行自我加壓,自我學(xué)習(xí),發(fā)揮自我能動性,第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失,現(xiàn)場進行表演,通過理論和實踐直接達到培訓(xùn)的效果。

　　3.3 拓寬人才進入途徑。入世后,中國企業(yè)面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手,不僅面臨人才短缺問題,還會面臨人才流失問題。為此,中國企業(yè)一方面要充分利用企業(yè)外部人才,通過校企合作、院企合作共同開發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發(fā)資源不足的問題;通過外部咨詢,聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題;要利用現(xiàn)代手段,通過校企聯(lián)合等,有計劃的培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養(yǎng)思路,加快培養(yǎng)、引進通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿(mào)人才,以及具有扎實理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級人才的流失。

　　3.4 情感激勵。情感激勵,就是加強與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素,它可以使一個企業(yè)富有凝聚力。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處,使整個企業(yè)形成一個合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。另一種是及時與上級和下屬進行溝通。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明:一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。

　　3.5 構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化,指的是企業(yè)的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上,組織的一切管理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。當(dāng)然,企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的組織文化,相應(yīng)地要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環(huán)境氛圍。這就要求企業(yè)為員工描繪出組織和個人發(fā)展的遠景,為員工指引方向和確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價值觀和績效標(biāo)準(zhǔn)。在塑造遠景時,一方面,要考慮員工的價值觀,注意與員工的價值觀相吻合,由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標(biāo),而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產(chǎn)生共鳴,因而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能;另一方面,設(shè)定目標(biāo)則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點對于員工非常重要,讓其有更大的空間發(fā)揮其才能,提高他們對管理者和組織的認同程度,為進一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。

　　4 結(jié)束語

　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,人的要素在企業(yè)中的作用越來越重要。市場的開發(fā)與競爭,外部環(huán)境的不斷變化,沒有一大批高素質(zhì)的人才,企業(yè)難以生存和發(fā)展。市場經(jīng)濟是一個開放性、動態(tài)性、全球性的經(jīng)濟,這對現(xiàn)代人力資源管理提出了新的要求,帶來了新的挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟的大潮中,企業(yè)只有樹立以人為本的觀念,大量吸引人才,留住人才,大力開發(fā)人力資源;尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,把人才看作是企業(yè)發(fā)展的根本和動力,建立人才機制,形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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