【摘要】我國義務(wù)教育學(xué)校已經(jīng)全面實施績效工資制度,這對我國教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了空前的影響。然而,目前義務(wù)教育學(xué)校實施的績效工資制度并非國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資。本文指出產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因所在,并提出了相應(yīng)對策。

　　【關(guān)鍵詞】績效工資 績效考核 義務(wù)教育

　　1 義務(wù)教育學(xué)?？冃c企業(yè)績效比較

　　“績效”是工作結(jié)果與影響工作結(jié)果的行為、技能和素質(zhì)等的結(jié)合體,它既包括靜態(tài)的結(jié)果,也包括動態(tài)的過程。結(jié)果是工作的最終目標,過程則影響和控制目標的實現(xiàn)。根據(jù)績效確定工資的制度,相對于根據(jù)職位、工齡,更為直接反映工作價值和貢獻。公共部門績效工資起源于西方市場經(jīng)濟國家。從二十世紀七八十年代起,美國企業(yè)界開始實行工資改革,根據(jù)能力表現(xiàn)確定雇員的收入差距,對績效卓越的部門實行獎勵。企業(yè)績效工資改革對美國教育界產(chǎn)生了很大影響。1983年,時任美國總統(tǒng)的里根向教育界呼吁“基于績效和能力確定教師報酬”。同年,美國教育部國家卓越教育委員會在一份題為《危機中的國家》的報告中提出:“教育專業(yè)薪酬的增加,應(yīng)該具有專業(yè)競爭性、市場敏銳性和基于績效。薪酬、晉升、終身教職和留任的決策應(yīng)該與一套包括同事評價在內(nèi)的有效的評估體系連接起來,使得優(yōu)秀教師受到獎勵,一般教師受到鼓舞,而表現(xiàn)不良的要么改進績效,要么就解聘。”

　　義務(wù)教育學(xué)校與企業(yè)之間存在以下幾點差別:一是產(chǎn)品的形式不同,學(xué)校為國民經(jīng)濟和社會生活提供具體業(yè)務(wù)性服務(wù),而企業(yè)提供的是私人化產(chǎn)品。二是產(chǎn)品價值的表現(xiàn)形式不同,學(xué)校提供的是無形服務(wù),其價值不能用貨幣表現(xiàn),而企業(yè)產(chǎn)品的價值可以用利潤、銷售收入等直觀表現(xiàn)出來。三是經(jīng)濟核算方式不同,學(xué)校不實行經(jīng)濟核算,所需經(jīng)費由國庫開支,收入也歸國庫。四是行為的價值取向不同,學(xué)校為國家改善生產(chǎn)條件,促進社會福利,滿足人民的教育需求,不以贏利為生存、發(fā)展條件,不直接為國家創(chuàng)造利潤和積累資金,而企業(yè)是以利潤最大化為價值取向。

　　由于以上差別的存在,學(xué)校的績效具有以下幾點特征:一是績效內(nèi)容不同。企業(yè)看重的是工作實績,而學(xué)校由于承擔(dān)著更多的社會責(zé)任,所以需要更全面的考核。國務(wù)院《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出,教師績效考核的內(nèi)容主要是:教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé),以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績,包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。二是實施績效的戰(zhàn)略目標不同。追求和促進公共利益,促進教師和學(xué)生的全面發(fā)展是學(xué)校的存在前提和發(fā)展目標,學(xué)校在實施績效的過程中要順應(yīng)公平性要求,而企業(yè)實施績效是以獲取更多的市場競爭優(yōu)勢為目的,是為企業(yè)私益服務(wù)的。三是績效難以嚴格量化。教學(xué)活動是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程,學(xué)校產(chǎn)出大多是間接促進公共利益的,難以直接、準確地度量,如何針對主觀性較強的指標加以量化考核,在實際操作過程中存在著一定難度。“某種程度而言,公共部門的績效評估是一種‘尋找技術(shù)的過程’”。[1]

　　2 進行科學(xué)的績效考核是績效工資制度成功實施的重要保證

　　“公共人力資源管理的價值觀基礎(chǔ)是強調(diào)人的重要性并關(guān)注人的開發(fā)。”[2]教師是學(xué)校的寶貴資源,要想教育事業(yè)蒸蒸日上,必須充分挖掘教師的潛能。因此,注重教師的全面發(fā)展是實施績效工資制度的價值取向之一。價值取向不能脫離考核體系而存在,考核體系是價值取向的外化和具體表現(xiàn)形式。

　　2.1 科學(xué)設(shè)計考核指標,考核內(nèi)容要能體現(xiàn)專業(yè)特征

　　績效考核內(nèi)容的選擇,績效指標的設(shè)計是一項重要的改革工作?？茖W(xué)的崗位分析是正確選擇考核內(nèi)容、確定考核指標的前提。首先,通過崗位分析,了解各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、任職資格條件。其次,通過崗位評價對崗位的勞動環(huán)境、工作強度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進行測定、歸類和分級,確認各個崗位相對價值差異,從而確定績效考核標準,為績效考核指標的建立提供直接依據(jù)。

　　不同崗位具有不同的專業(yè)特征,績效考核內(nèi)容要能展現(xiàn)出不同崗位教職工的工作特點,不能把所有教師都同一而論,應(yīng)把教師的專業(yè)發(fā)展和全面成長作為重要導(dǎo)向。同時,教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的,不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。因此,考核指標的權(quán)重要能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異,科學(xué)確定各項考核指標所占比例,指引教師在不同工作內(nèi)容上合理分配力量。

　　2.2 豐富考核形式,探索更多提高教師素質(zhì)的路徑

　　由于缺乏科學(xué)的績效評估機制,績效考核只限于年度考核與平時考核等幾種主要形式,形成填表打分,存檔,考核結(jié)束,再填表打分,存檔,考核結(jié)束的的怪現(xiàn)象,很少關(guān)注教師的長處和不足是什么,能否通過績效考核對不足加以改進。同時,由于沒有建立科學(xué)的制衡機制,考核中往往有主觀評價、情面因素,輪流思想等因素,造成考核結(jié)果平均化,績效考核流于形式。義務(wù)教育學(xué)校要最大限度發(fā)揮績效工資的實效性,避免單一考核形式所帶來的片面性弊端,在績效工資的實施中就呼喚更加豐富,更加科學(xué)的考核形式,形成多樣化激勵與認可方式,并逐步找到更多提高教師素質(zhì)的方法與載體,用穩(wěn)妥的方式把教師工作質(zhì)量和數(shù)量體現(xiàn)出來。同時,對過去的經(jīng)驗做法不但不能一概否定,反而應(yīng)該有選擇地繼承,并根據(jù)本地實際積極穩(wěn)妥地推進改革,邊試點,邊探索,邊總結(jié)。

　　2.3 績效考核指標的制定既要全面科學(xué),又要留有余地

　　教育是創(chuàng)造性、實踐性的職業(yè),很多教師是憑著良心投入教育事業(yè)。教師的工作是事無巨細的,績效考核指標很難囊括教師的所有工作。一方面績效考核的內(nèi)容應(yīng)盡量做到細致、具體、全面,使教師的業(yè)績有相應(yīng)體現(xiàn),另一方面,在堅持對師德嚴格考核的前提下,在將實際作業(yè)與考核標準對接量化過程中,不能過分計算和較真,糾纏于細枝末節(jié),這是對教師的不尊重,是對教育工作的異化。所以,考核指標不能過細,必須留有余地,以保證教師有發(fā)揮創(chuàng)造力的機會。

　　2.4 結(jié)合義務(wù)教育學(xué)校公益性特點,形成多元化考核體系

　　業(yè)績指標是企業(yè)前進的燈塔,而學(xué)校是為全社會提供具體業(yè)務(wù)服務(wù)的組織,它在履行服務(wù)承諾時,服務(wù)對象的反響如何,影響著學(xué)校工作的改進。有了服務(wù)承諾就有了明確的考核主體,這些主體不僅包括主管部門,更應(yīng)該包含學(xué)生、家長以及社區(qū)。

　　義務(wù)教育學(xué)校要以社會效益作為核定教師績效工資的基本依據(jù),傾聽學(xué)生、家長和社區(qū)的心聲。學(xué)校可以從教師教學(xué)的情感、態(tài)度、方法等方面制訂測評表,教師對教學(xué)的態(tài)度、教學(xué)方法以及對學(xué)生的管理狀況應(yīng)該作為考評的重要依據(jù),詳細設(shè)定學(xué)生、家長和社區(qū)的評價占多大權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的業(yè)務(wù)水平,又利于教師改進教育教學(xué)工作。

　　2.5 不同年齡的教師群體應(yīng)區(qū)別對待,分別考核

　　我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中,崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)和要求,薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認可,而績效考核的對象是動態(tài)的績效,是不斷發(fā)展變化的,目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。如何對老中青三代教師區(qū)別對待,確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例,既尊重他們以往的工作,又能對未來的行為產(chǎn)生激勵作用,是遵循考核公平性要求,真正發(fā)揮績效作用的重要表現(xiàn)。

　　工資收入分配制度的改革應(yīng)既有利于發(fā)揮保障功能,又有利于發(fā)揮激勵功能;既有利于發(fā)揮公益性功能,又有利于提高事業(yè)單位的工作效率,增強團隊合作精神。對年輕教師,既要保障他們的基本生活,又要使其績效工資不受資歷和職稱的影響,側(cè)重評價他們專業(yè)成長的過程,激勵他們不斷進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),在實踐中提高;對中年教師,側(cè)重評價他們的專業(yè)發(fā)展和對年輕教師的傳幫帶工作;對老教師,既要體現(xiàn)對他們以往工作成果的尊重,又要促進他們工作積極性的進一步發(fā)揮,更好地提攜新人及中年教師。

　　3 做好政策宣傳教育工作,發(fā)揮配套改革的協(xié)同作用,促進我國教育人事管理體制與運行機制發(fā)展

　　3.1 掌握績效內(nèi)涵,了解績效工資制度。

　　掌握績效內(nèi)涵,了解績效工資制度,這是實行績效工資制度的思想基礎(chǔ)。此次績效工資制度完全推翻職稱工資制度,重建薪金體系,必然要求更新教師觀念。目前,很多教師對績效理解不透徹,很少關(guān)注績效本身的內(nèi)涵,甚至將績效與效率、效果等價,把績效考核等同于普通的工作考核。

　　考核主體本身對考核制度與精神不理解,給績效考核帶來很大的入口問題。因此,加強宣傳教育工作顯得尤為重要。對績效工資制度的實施不能僅停留在開會、發(fā)文件上,要保持信息的暢通,深入細致地做好政策解釋、宣傳和思想工作。各級教育行政部門要組織教師學(xué)習(xí)國家和地方政府的相關(guān)政策,做好教師,特別是校長、骨干教師和黨員干部的工作,使大家形成共識,樹立大局意識,樹立為社會提供公益性服務(wù)的理念。同時,通過政策宣傳加強對教師的正面引導(dǎo),引導(dǎo)教師正確看待績效獎懲,加強教師的師德教育,為績效工資制度的實施營造良好的氛圍。

　　3.2 整體配合、系統(tǒng)推進改革

　　3.2.1 績效考核的結(jié)果要運用于教師管理的各個環(huán)節(jié)。義務(wù)教育學(xué)校實施績效考核的目的不只是為了“績效”,更是通過績效提高我國義務(wù)教育的質(zhì)量,實現(xiàn)國家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標。因此,我們要通過績效考核發(fā)現(xiàn)組織和個人在工作中存在的問題和不足,找出解決問題、彌補不足的思路和方法。因此,考核結(jié)果需要用在教師的招聘、錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié),對教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用,實現(xiàn)個人的進步與發(fā)展。

　　3.2.2 績效工資只是義務(wù)教育學(xué)校收入分配制度改革的組成部分之一,由于分配制度改革的進程與效果受制于用人制度改革、崗位聘任制度改革、社會養(yǎng)老保險制度改革、經(jīng)費體制改革等相關(guān)配套改革,所以,要加強教育部門與組織人事、社保、編制、財政部門的協(xié)調(diào)配合,堅持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。

　　3.2.3 創(chuàng)新教育人事管理體制和運行機制。教師是教育事業(yè)的核心要素,教育人事管理工作應(yīng)以發(fā)揮廣大教師的才智和促進教師的全面發(fā)展為根本標準。我國教育人事管理體制和運行機制改革的方向是建立充滿活力、富有效率、更加開放、更有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓勵人才成長的制度體系,體現(xiàn)出鼓勵勞動,鼓勵創(chuàng)新的鮮明導(dǎo)向,給予教師獻身教育事業(yè),投身于教育科研的信心。其次,在教師管理運行機制上,統(tǒng)籌人事工作的各個環(huán)節(jié),形成教師資源配置、教師遴選聘用、教師考核評價和教師激勵四位一體的管理運行機制。

　　合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待,從而發(fā)揮良好的激勵作用?？冃ЧべY作為一種軟性收入指標,敏感度極高,如果處理不好,容易引發(fā)矛盾,影響教職工的積極性,從而有?？冃ЧべY制度的初衷,導(dǎo)致教師對政策執(zhí)行信任度的降低。如何讓績效工資制度更好地發(fā)揮作用,還有賴于我們更多的探索。

　　參考文獻

　　[1] [美]戴維•H•羅森布魯姆、羅伯特•S•克拉夫丘克.張成福等譯.公共行政學(xué):管理、政治和法律的途徑[M].中國人民大學(xué)出版社.2002.249.

　　[2] 陳振明.公共人力資源管理[M].福建人民出版社.2003年3月第1版.第23頁.