【摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內(nèi)涵、特性的基礎(chǔ)上,對(duì)我國(guó)目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并提出了相應(yīng)的改革舉措。

　　【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理改革

　　1 高校人力資源管理概述

　　1.1 高校人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。高校人力資源管理是對(duì)高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休的全過(guò)程的管理,其目的是通過(guò)科學(xué)管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào),促成人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的效果。

　　1.2 高校人力資源的特性

　　1.2.1 文化素質(zhì)高、蘊(yùn)藏量豐富

　　高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來(lái)?yè)?dān)任;且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此,高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場(chǎng)所,蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。

　　1.2.2 較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性

　　高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí),很大程度上在時(shí)間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

　　1.2.3 勞動(dòng)價(jià)值較模糊

　　對(duì)高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力,很難像八小時(shí)工作時(shí)間的單位那樣嚴(yán)格有序地按指令行動(dòng)來(lái)進(jìn)行管理。大學(xué)教師的勞動(dòng)價(jià)值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的實(shí)現(xiàn)周期很長(zhǎng)而且不直接。

　　1.2.4 資源的共享性

　　高校教師的工作時(shí)間安排很靈活,同一名高校教師的知識(shí)、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用,很多單位也對(duì)人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動(dòng)性。目前高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動(dòng)特征,這將加速“兩級(jí)分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

　　1.3 高校人力資源管理的重要作用

　　1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平

　　在新世紀(jì)高等教育國(guó)際化、市場(chǎng)化發(fā)展的背景下,人力資源的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。高校實(shí)施人力資源管理,加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制,可以不斷提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和層次,引進(jìn)和留住人才。高校的每項(xiàng)工作都要靠人去完成,教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項(xiàng)管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展,取決于這些工作人員的整體素質(zhì),取決于人與人的協(xié)調(diào)程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項(xiàng)管理,都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。

　　1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)

　　每位教職工有其工作崗位,通過(guò)人力資源管理把從事各項(xiàng)工作的人員有機(jī)地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、良性互動(dòng)的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展,教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對(duì)行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求,促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺(tái)階。

　　1.3.3 高校人力資源管理可以推動(dòng)高等教育改革

　　學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策,都需要在人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等各項(xiàng)管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點(diǎn),又是高校調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極因素,也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。

　　2 高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

　　2.1 對(duì)人力資源管理的觀念認(rèn)識(shí)落后

　　我國(guó)高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,在很大程度上應(yīng)稱之為勞動(dòng)人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全,人力資源缺乏整體開發(fā),實(shí)行的是直接的“人頭”管理,市場(chǎng)配置的作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。各類人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用,價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒(méi)有被有效地引進(jìn),人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。例如1978年—2000年間,中國(guó)有58萬(wàn)年輕人出國(guó)留學(xué),回國(guó)的僅有15萬(wàn)人,其中大部分是高校教師。

　　2.2 對(duì)教職員工管理設(shè)計(jì)規(guī)劃相對(duì)不足

　　從我國(guó)高校的情況來(lái)看,相當(dāng)多的高校還沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度,在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對(duì)高校的要求。一些高校還沒(méi)有真正意識(shí)到教職員工對(duì)高校發(fā)展壯大所起的作用。對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí),高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法,對(duì)大多數(shù)教職員工還沒(méi)有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3 績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不科學(xué)

　　績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。高校的績(jī)效考評(píng)存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績(jī)效難以評(píng)估、德能勤績(jī)的內(nèi)容難以量化等問(wèn)題。有的績(jī)效考評(píng)設(shè)置規(guī)則過(guò)細(xì),不符合規(guī)則的成果沒(méi)有參評(píng)資格,為了符合考評(píng)制度設(shè)置的規(guī)定,教職工人員都朝向一個(gè)目標(biāo)努力,嚴(yán)重的限制了人才主管能動(dòng)性的發(fā)揮。同時(shí),考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來(lái),教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無(wú)所適從。這就給高校的績(jī)效考評(píng)增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

　　2.4 人力資源配置效率低

　　目前,高校人力資源配置機(jī)制相對(duì)弱化,側(cè)重于計(jì)劃配置,忽視了市場(chǎng)配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理,出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象:專任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理, 部分教師專業(yè)不對(duì)口; 而高校管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過(guò)剩而高層次人才缺乏, 尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負(fù)擔(dān)過(guò)重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學(xué)型教師過(guò)剩的問(wèn)題。另外, 一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足, 教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn), 缺乏優(yōu)秀人才。

　　3 高校人力資源管理路徑分析

　　3.1 樹立正確的人力資源管理理念

　　目前我國(guó)人力資源管理在各個(gè)領(lǐng)域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)更要重視人力資源管理的作用和現(xiàn)實(shí)意義。針對(duì)目前我國(guó)高校人力資源過(guò)剩的現(xiàn)狀,高校在人力資源管理過(guò)程中要擺脫過(guò)去勞動(dòng)人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　3.2 建立合理的人力資源管理制度

　　高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對(duì)于高校發(fā)展有重要意義。對(duì)于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,對(duì)人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給與現(xiàn)實(shí)的研究,同時(shí)要正確的分析高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,運(yùn)用適合本校人力資源特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制及薪酬管理體制,促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及高效。

　　3.3 設(shè)置科學(xué)的績(jī)效管理體制

　　績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系,就要設(shè)置與之相配套的高效的績(jī)效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,要將人力資源的績(jī)效考評(píng)與學(xué)生成績(jī)、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系,采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下得要合理配置。

　　3.4 配置高效的人力資源結(jié)構(gòu)

　　高校人力資源主要分為兩個(gè)部分,即專任教師和行政人員。針對(duì)這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進(jìn)行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對(duì)于專任教師來(lái)說(shuō),要擺脫以往的追捧名校教師、畢業(yè)生及本校留校的引進(jìn)機(jī)制,要積極引入市場(chǎng)機(jī)制,采用公平競(jìng)爭(zhēng)的輸入方式,促進(jìn)合格優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊(duì)伍。同時(shí),要注重本校學(xué)科的發(fā)展需求,引入促進(jìn)高校強(qiáng)勢(shì)學(xué)科的緊須人才。其次,對(duì)于高校行政人員來(lái)說(shuō),可借鑒公務(wù)員及事業(yè)單位人員錄用的方式引入行政人員,同時(shí)可以引入企業(yè)管理中的績(jī)效管理機(jī)制,改變行政人員現(xiàn)今效率低,工作態(tài)度差的現(xiàn)狀。

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