摘 要：企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它關系到企業(yè)如何實現保持競爭優(yōu)勢，實現持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)在人力資本的儲備上能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如今，中國的電子商務企業(yè)正蓬勃發(fā)展，而目前很多電子商務企業(yè)企業(yè)中人才培養(yǎng)工作中存在若干問題。分析人才培養(yǎng)工作中存在的主要問題，有針對性地提出幾點建議及對策。

　　關鍵詞：人才培養(yǎng)；問題；解決對策

　　近年來電子商務行業(yè)的激烈競爭，各個電子商務企業(yè)間的人才競爭也越發(fā)突出，如何吸引優(yōu)秀人才，以及如何留住優(yōu)秀人才都成為了電子商務企業(yè)的一大重要關注。激烈的市場競爭的背后，歸根到底還是人才的競爭，重視人力資源管理，將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行有機的結合，是企業(yè)實現自身持續(xù)發(fā)展的必經途徑。而其中人才培養(yǎng)方案的成功與否又起到了至關重要的作用。

　　現如今很多初創(chuàng)型電子商務企業(yè)就面臨著與諸如淘寶網，京東商城，卓越網類的網商巨頭的競爭，這其中的人才因素又至關重要，特別是有些電子商務企業(yè)的起步比較晚，對于人才吸引及培養(yǎng)計劃方面缺乏一定的經驗和技巧。

　　一、初創(chuàng)型電子商務企業(yè)在人才培養(yǎng)上存在的主要問題

　　（一）人才引進的渠道過于單一

　　據調查，將近半數的初創(chuàng)型電子商務企業(yè)多數員工是近三年畢業(yè)的大學生，而當前高校的電子商務專業(yè)設置主要是兩種模式：一種是在計算機科學與技術系的基礎上創(chuàng)建，這種情況下設置的課程側重于計算機技術，專業(yè)課教師由計算機專業(yè)教師轉型而來，培養(yǎng)出的學生技術能力較強，但商務管理知識偏弱。

　　另一種是在管理系的基礎上創(chuàng)建，在這種情況下設置的課程則側重于市場營銷、商務管理等，專業(yè)課教師在商務管理方面的專業(yè)能力較強，相對前一種情況而言，學生的管理知識比較全面，但技術知識又比較偏弱，對技術問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業(yè)設置模式，都不夠全面、合理，對學生知識和能力的培養(yǎng)明顯不平衡。

　　因此，員工原有的電子商務的經驗嚴重不足，需要公司進行大規(guī)模的針對性培訓。

　?。ǘ┤狈﹂L遠的人才培養(yǎng)規(guī)劃

　　初創(chuàng)型電子商務企業(yè)內部并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點，容易產生在企業(yè)急需用人的時候招不到人或者招到的人的質量不高以及后期企業(yè)人員過剩等問題，以致造成企業(yè)員工流動不穩(wěn)定，給員工帶來心理上的壓力，影響員工的工作和對組織的忠誠感。

　　其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無法制定相關的長遠培養(yǎng)計劃，對于企業(yè)用人以及員工的晉升都是相當的不利，直接導致了階段性優(yōu)秀員工的離職。這給咱網的長期的人才培養(yǎng)意識敲響了警鐘。

　　（三）有效人才培訓的缺失

　　隨著電子商務行業(yè)內的競爭加劇，消費者對產品與服務質量的要求不斷提高，企業(yè)對員工的素質要求也更高了，越來越需要重視員工培訓。特別對于初創(chuàng)型電子商務企業(yè)，培訓的投入產出率直接影響到企業(yè)的贏利與生存。而很多初創(chuàng)型電子商務企業(yè)對于行業(yè)經驗的不足以及考慮到資金上的問題，未對企業(yè)員工進行過有效的大規(guī)模培訓，導致了培訓上的缺失，使員工無法及時地跟上最新的變化和發(fā)展趨勢。

　　二、人才培養(yǎng)問題的對策及建議

　　（一）公司內部開展有效地培訓

　　一種方法是在企業(yè)內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業(yè)將所學知識“轉授”給企業(yè)內部人員。

　　這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，外部公開課的質量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業(yè)內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰(zhàn)經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎？回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰(zhàn)嗎？

　　事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來，用企業(yè)內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業(yè)知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。

　　另一種方法是在企業(yè)內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備并實施這一“額外”的工作。

　　第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業(yè)內部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司，非常注重培養(yǎng)和選擇合適的企業(yè)內部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。

　　（二）營造良好的企業(yè)文化氛圍

　　把發(fā)展規(guī)劃與引進和培育人才計劃有機結合起來，努力改善人力資源結構，優(yōu)化人員配置，要制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，努力提高企業(yè)核心團隊素質，積極招聘和培育職業(yè)經理人，建立健全科學的人才培養(yǎng)、引進、使用和管理機制，完善約束激勵機制，加快科技創(chuàng)新型人才、經營管理型人才的培養(yǎng)，努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業(yè)文化和氛圍，推動企業(yè)人力資源管理升級。

　?。ㄈ┨剿鹘⒂欣谄髽I(yè)發(fā)展的人才開發(fā)培養(yǎng)模式

　　一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、項目合作、技術顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。

　　二是建立獎勵、保障機制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法，把注重綜合性和尊重個性綜合起來，建立科學、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創(chuàng)業(yè)能力作為評價人才的重要標準，突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內部技術含量比較高的開發(fā)部門，研究制定人才引進戰(zhàn)略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結合起來。特別要注重培養(yǎng)未來需求價值比較大的人才，保障人才隊伍有梯度、可持續(xù)發(fā)展。

　?。ㄋ模┙⑵髽I(yè)內部的導師制

　　內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教。發(fā)現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。“導師”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入：“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

　　（五）與高校建立人才培養(yǎng)機制

　　與高校合作培養(yǎng)既了解經濟活動基本規(guī)律，又懂計算機信息技術，既掌握了先進的營銷管理理念，又熟悉現代商務運作流程的復合型高技能應用性人才。只有目標明確、定位清晰，才有可能創(chuàng)新傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，針對電子商務崗位的特點和要求，培養(yǎng)出適應能力強、特色鮮明、技能突出，能夠快速實現學校實訓到企業(yè)實踐轉換的電子商務人員。

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