摘要　 本文借助現(xiàn)代人力資源管理基本思想，在對高校出版社人力資源存在問題進行分析的基礎(chǔ)上，從轉(zhuǎn)變觀念、業(yè)績導向、薪酬改革、員工培訓體系建立、人力資源開發(fā)等方面，提出了構(gòu)建有效人力資源管理體系的建議。

　　關(guān)鍵詞 　高校出版社；人力資源管理；體系構(gòu)建

　　一、引言

　　比爾。蓋茨說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”這句話充分說明了人才對組織發(fā)展的重要性。從運行形態(tài)上來看，出版社區(qū)別于傳統(tǒng)的制造產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展并不受生產(chǎn)線、廠房、機器設(shè)備等因素的影響，對于屬于文化產(chǎn)業(yè)的出版社，典型特征就是以知識文化和科學技術(shù)為載體的人力資源相對集中，如以選題開發(fā)為主的研發(fā)活動和以編輯出版為主的信息加工業(yè)務(wù)均屬于腦力勞動密集型，可見人力資源是影響其發(fā)展的最重要的因素。基于此，近兩年國家出版總署將出版人才建設(shè)問題置于戰(zhàn)略高度加以重視。

　　但是，由于文化體制改革以及很多高校出版社，目前尚處于事業(yè)單位，人力資源的重要性并未能引起他們的高度重視，實際上人才危機已逐漸成為制約我國出版業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

　　二、高校出版社人力資源存在的問題

　　目前，很多高校出版社正處于由事業(yè)單位向企業(yè)單位轉(zhuǎn)型的階段。長期以來，高校出版社人力資源管理主要是按傳統(tǒng)的人事管理體制運作。由此導致的弊端日漸凸現(xiàn)，使得整體人力資源管理水平與當前的出版形勢和發(fā)展趨勢越來越不適應(yīng)。主要表現(xiàn)在：

　?。ㄒ唬┯萌藱C制不足制約高校出版社的發(fā)展高校出版社人力資源缺失規(guī)劃，導致人才儲備不足，缺少專業(yè)的高級人才、創(chuàng)造性人才以及復合型人才；人員流動（上下流動、橫向流動、內(nèi)外流動）機制不靈活，長期下去會產(chǎn)生人力資源管理中人員流動機制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人會留在單位，而真正有能力、肯干活的員工則會被淘汰。

　?。ǘ┤藛T缺乏競爭意識和較強的創(chuàng)造能力，對于市場的變化反應(yīng)不敏感由于事業(yè)單位長期以來“大鍋飯”的分配體制和用人方面的論資排輩，致使大多數(shù)員工缺乏進取心和工作積極性；而由于等級制度的存在，使得很多決策缺乏應(yīng)用的民主，如很多員工對選題等的論證和決策往往為領(lǐng)導的意見所左右，這在一定程度上也會影響員工的主動性和創(chuàng)造性。

　?。ㄈ┤狈T工培訓與開發(fā)的系統(tǒng)規(guī)劃，人員在專業(yè)技能和素質(zhì)方面出現(xiàn)斷層很多出版社并不注重人才的培養(yǎng)，往往只關(guān)注目前的工作和現(xiàn)有人才的使用，而忽略了給予現(xiàn)有人員的培訓進修、知識更新、技能提升以及未來的發(fā)展提供應(yīng)有的條件和機會，致使人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴重的兩極分化，以前招聘的編輯面臨大批的退休，而新招聘的編輯缺乏經(jīng)驗，暫時難以勝任工作，使得人員使用上處于尷尬局面。

　?。ㄋ模┕歉扇瞬帕魇КF(xiàn)象嚴重出版產(chǎn)業(yè)由于知識體系的高度密集性，對于人員綜合素質(zhì)要求較高，這一特點使得骨干人才非常難得。由于市場經(jīng)濟大潮的沖擊，出版社在用人體制上受傳統(tǒng)事業(yè)單位影響，以及國外資本進入中國出版市場等原因，很多出版骨干人才面臨眾多誘惑，隨時準備跳槽，他們一旦流失除了使得工作無法接續(xù)以外，更重要的是帶走了他們的作者群、客戶等無形資源，將會為出版社的發(fā)展帶來不可估量的損失。

　　三、有效人力資源管理體系的構(gòu)建

　　人力資源作為制約出版社迅速發(fā)展的短板，已經(jīng)引起了很多高校出版社的關(guān)注。筆者認為，通過轉(zhuǎn)變觀念創(chuàng)新人才使用機制，建立業(yè)績導向的績效考核機制、改革薪酬分配制度、建立員工培訓體系以及關(guān)注和加強人力資源的開發(fā)等環(huán)節(jié)，構(gòu)建起適合高校出版社的人力資源管理體系，就可以有效地改進目前人力資源管理的不足，從長遠來說，可以不斷提高出版界的競爭能力。

　?。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，創(chuàng)新人才使用機制要想提高人力資源管理的有效性，出版社首先必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，引入現(xiàn)代人力資源管理思想，強調(diào)人本管理，激活人力資源的開發(fā)性和能動性。注重人員潛能的開發(fā)，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，強化人員的學習能力。對于人力資本進行合理的規(guī)劃，真正讓人力資源在出版社的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃中起到基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和主導性作用。

　　在人力資源招聘和配置機制上，要進行創(chuàng)新，改變以往的做法，通過對目前出版社人力資源狀況的盤點，可對人力資源的供給和需求進行科學預測，在此基礎(chǔ)上提出人員聘用計劃，而在人員的選拔上，要堅持公平、公正的原則，通過先進的人員素質(zhì)測評工具，提高人員選拔的有效性，再按照各崗位的職責進行合理的優(yōu)化配置。

　　（二） 注重員工激勵，建立KPI績效考核體系要實現(xiàn)出版社的長遠發(fā)展目標，需要通過各種管理手段和策略，如根據(jù)員工需求的不同層次，通過物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵和精神激勵等措施的組合運用，調(diào)動員工的積極性。

　　要積極倡導業(yè)績導向的氛圍，以崗位為基礎(chǔ)，通過目標管理的方式建立基于KPI的績效考核體系，將出版社的戰(zhàn)略目標細化分解到各個部門、崗位，將績效考核結(jié)果與工資、員工晉升等掛鉤，對于員工的績效結(jié)果進行科學的診斷，及時開展績效面談和反饋，幫助員工不斷改進、提升績效，從而促進出版社整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　（三） 注重物質(zhì)激勵，改革薪酬制度從目前出版社的實際情況來看，員工整體薪酬水平都比較偏低，大多處于基本的生理需要層次，可考慮采用各種激勵措施中最有效、最基本的物質(zhì)激勵手段來調(diào)動員工的積極性。出版社現(xiàn)行的論資排輩、同工不同酬的分配制度無法有效提高員工的工作積極性，也無法有效標示各崗位的價值，因此，可考慮改革薪酬制度，通過對出版社扁平化組織結(jié)構(gòu)特點的分析，可以引入寬帶薪酬體系，通過縮短薪酬等級，拉大每個薪酬等級之間的變動比率，倡導以能力而不是職位的高低來決定薪酬水平，可以真正使因?qū)W習和培訓提高了自身素質(zhì)、能力，從而創(chuàng)造更高績效的員工，有機會因自己出色工作獲得自身公平性的薪酬，實現(xiàn)薪酬激勵的目的，同時，在這種薪酬體系框架下，員工不用再沿著唯一的薪酬等級層次垂直向上走，可以有效防止“大鍋飯”的現(xiàn)象，提高員工的工作積極性。

　　此外，在實際工作過程中，應(yīng)遵循價值鏈的基本原理，薪酬福利可向編輯、營銷、發(fā)行等崗位傾斜，真正體現(xiàn)崗位的價值。

　?。ㄋ模┙T工培訓體系和發(fā)展通道現(xiàn)今，知識更新速度非常迅速，全社會都在積極倡導員工的學習終身制，通過建立系統(tǒng)的培訓體系不僅可以提升員工技能，提高工作績效，更重要的是，給予員工成長機制以巨大的激勵。通過關(guān)注員工的成長，建立合理的職業(yè)生涯通道，借助透明、公開的階梯為每一位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工以看得見的目標作為動力，不斷成長進步，促進出版社的整體發(fā)展。

　?。ㄎ澹┳⒅厝肆Y源的有效開發(fā)在做好人力資源管理的同時，還要注重人力資源的有效開發(fā)。首先，要開發(fā)員工的知識水平。調(diào)動員工的學習熱情和學習能力，通過提高其知識水平，增強對崗位工作的勝任能力；其次，要重視員工技能的開發(fā)，可分別針對高層、中層、基層員工，培養(yǎng)提高其管理能力和業(yè)務(wù)操作能力；最后，要對所有員工進行職業(yè)道德的開發(fā)。在越來越關(guān)注企業(yè)社會責任的今天，要注意培養(yǎng)開發(fā)出版社員工的責任意識、團隊合作精神以及良好的職業(yè)素養(yǎng)等。

　　四、結(jié)束語

　　有效的人力資源管理體系的構(gòu)建是一個長期的過程。需要出版社領(lǐng)導的高度重視，全體員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，合理的組織保證。高校出版社身處大學校園高素質(zhì)的人力資源的環(huán)境中，通過對人力資源的管理與開發(fā)，不斷培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的出版人才，在未來出版產(chǎn)業(yè)競爭大潮中贏得優(yōu)勢。

　　參考文獻

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