摘 要：近年來(lái), 對(duì)工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注, 現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點(diǎn)。文章回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從理論研究、測(cè)量與結(jié)構(gòu)研究和干預(yù)研究三個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的成果進(jìn)行了比較分析，最后對(duì)今后的研究提出了展望。

　　關(guān)鍵詞：工作倦怠 測(cè)量與結(jié)構(gòu) 干預(yù)

　　一、工作倦怠概述

　　紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger 被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974 年，他在“Journal of Social Issues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來(lái)描述工作中的個(gè)體所體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀，如長(zhǎng)期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對(duì)待服務(wù)對(duì)象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。

　　Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”。Pines 等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

　　二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

　　1．工作倦怠的理論研究

　　Hobfoll 的資源保存理論(conservation of resource theory, COR theory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業(yè)領(lǐng)域。該理論認(rèn)為人們總是努力獲得和保持他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，這些有價(jià)值的資源可能是與物質(zhì)有關(guān)的事物、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、報(bào)酬、時(shí)間等，也可能是與人格有關(guān)的自我效能和自尊等。有價(jià)值的資源作為一種重要資源，它可以激勵(lì)個(gè)體，幫助其有效地處理和應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的應(yīng)激問(wèn)題。當(dāng)有價(jià)值的資源喪失或受到限制不足以滿足個(gè)人需要時(shí)，負(fù)面的結(jié)果即工作倦怠就有可能發(fā)生。而化解資源喪失所產(chǎn)生的壓力和防止倦怠現(xiàn)象發(fā)生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續(xù)喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機(jī)會(huì)。

　　近幾年，工作倦怠理論得到進(jìn)一步發(fā)展，Demerouti 等人在COR 理論模型的基礎(chǔ)上提出了工作需求——資源模型，該模型的核心假設(shè)是任何職業(yè)都有與工作壓力和工作倦怠相聯(lián)系的潛在因素，這些潛在因素通常被分為兩類：工作需求因素和工作資源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且與特定的生理和心理成本相聯(lián)系的因素，如情緒耗竭。工作資源是指實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需要的資源，主要包括兩方面內(nèi)容：內(nèi)部資源和外部資源。當(dāng)外部環(huán)境缺乏資源支持時(shí)，人們就無(wú)法應(yīng)對(duì)環(huán)境需求，當(dāng)工作需求高，工作資源受限時(shí)，往往使人們的身心資源耗竭，從而導(dǎo)致能量的衰減及健康受損,使個(gè)體產(chǎn)生消極態(tài)度，降低角色承擔(dān)意識(shí)。

　　關(guān)于工作倦怠的研究在中國(guó)還只是剛剛起步，目前研究的領(lǐng)域主要集中在工作倦怠的測(cè)量與結(jié)構(gòu)方面，到目前為止，還未有學(xué)者針對(duì)工作倦怠的理論進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

　　2．工作倦怠的測(cè)量與結(jié)構(gòu)研究

　　工作倦怠的測(cè)量與結(jié)構(gòu)問(wèn)題是工作倦怠研究的重要問(wèn)題。國(guó)外學(xué)者對(duì)此問(wèn)題30年來(lái)一直未能達(dá)成共識(shí)。Maslach等(1982) 提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度，并據(jù)此編制了工作倦怠調(diào)查問(wèn)卷MBI (Maslach Burnout Inventory ,簡(jiǎn)稱MBI)；Pines 等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面，他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論BM(Burnout Measure ,簡(jiǎn)稱BM) 。

　　MBI和BM是工作倦怠研究中應(yīng)用得最為廣泛的測(cè)試工具(1996)。文獻(xiàn)綜述的結(jié)果表明，在MBI 的結(jié)構(gòu)與測(cè)量問(wèn)題上，至今仍存在著廣泛的爭(zhēng)論。不同學(xué)者采用不同的樣本，得出的因素結(jié)構(gòu)具有很大的差異。在國(guó)外學(xué)者對(duì)單一樣本的相關(guān)研究中，雖然大部分研究結(jié)果最終都支持了工作倦怠的三因素結(jié)構(gòu)模型，但這些研究在最初卻并未能為三因素模型提供良好的支持。如在Byrne (1991) 的最初研究中，三因素模型并沒(méi)有得到支持，在刪除了一定數(shù)量的項(xiàng)目，并允許誤差項(xiàng)相關(guān)后，三因素模型才得到支持。即使在對(duì)不同職業(yè)樣本的交叉驗(yàn)證中，所得到的研究結(jié)果也不一致，如Kalliath 等(2000) 在三個(gè)健康護(hù)理職業(yè)群體上的交叉驗(yàn)證結(jié)果表明，工作倦怠為包括情感耗竭和人格解體的兩因素結(jié)構(gòu)模型.

　　Pines 在編制BM 時(shí)認(rèn)為BM 是單維的工作倦怠測(cè)量工具，但他同時(shí)又假定BM測(cè)量三種不同類型的耗竭，依據(jù)倦怠的定義將項(xiàng)目分配到三種類型的耗竭中去，這樣看起來(lái)，BM又像是一個(gè)多維的問(wèn)卷。到今天為止，Pines 仍然沒(méi)有發(fā)表一篇關(guān)于驗(yàn)證BM因素結(jié)構(gòu)的研究報(bào)告。

　　從總體上來(lái)看，國(guó)外關(guān)于工作倦怠結(jié)構(gòu)的研究，無(wú)論是采用MBI還是BM，大多數(shù)研究都支持了倦怠的三因素結(jié)構(gòu)模型，但是這些研究都是以刪除一定的問(wèn)卷項(xiàng)目或允許項(xiàng)目誤差項(xiàng)之間相關(guān)為代價(jià)的。

　　國(guó)內(nèi)對(duì)于工作倦怠量表的編制最早見于教育領(lǐng)域。王國(guó)香、劉長(zhǎng)江、伍新春（2003）修訂了一個(gè)適合中國(guó)文化的教師倦怠量表。它是參照MBI且以Maslach等的倦怠模型為理論基礎(chǔ)，并以訪談中學(xué)教師為基礎(chǔ)增加了一些項(xiàng)目，再經(jīng)過(guò)初測(cè)分析和修訂而形成的問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)證明這個(gè)問(wèn)卷的信度和效度都達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的指標(biāo)要求。

　　李超平，時(shí)勘(2003)第一次在國(guó)內(nèi)使用和修訂MBI-GS，采用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，得到了較好的構(gòu)想效度，證實(shí)了MBI－GS的三因素結(jié)構(gòu)。李永鑫等參考國(guó)外相關(guān)工作倦怠問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)開放式訪談和問(wèn)卷調(diào)查等程序,編制了適用于中國(guó)文化背景的工作倦怠問(wèn)卷(Chinese Maslach Burnout Inventory , 簡(jiǎn)稱CMBI),探索性因素分析的結(jié)果證實(shí)了CMBI的三因素結(jié)構(gòu)。

　　自從引入工作倦怠的研究以來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究重點(diǎn)就放在對(duì)工作倦怠結(jié)構(gòu)和測(cè)量的研究上，編制了適合中國(guó)國(guó)情的工作倦怠量表，并采用驗(yàn)證性因素分析方法對(duì)量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了檢驗(yàn)。為今后的研究提供了科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。

　　3．工作倦怠的干預(yù)問(wèn)題研究

　　工作倦怠的影響因素有很多，大體可以分為兩種——個(gè)體因素和情境因素。根據(jù)工作倦怠的影響因素, 可以把工作倦怠的干預(yù)策略分為內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)。

　　個(gè)體并不是機(jī)械地對(duì)工作情境進(jìn)行反應(yīng), 個(gè)體的一些特征會(huì)影響個(gè)體與環(huán)境間相互作用的結(jié)果，這些個(gè)體因素包括個(gè)性或人格、態(tài)度和人口學(xué)變量如性別、年齡和受教育程度等。工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個(gè)體自身的影響因素出發(fā), 旨在提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式, 提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了個(gè)體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變等方法。這些訓(xùn)練的目的是為了增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力。對(duì)這些干預(yù)訓(xùn)練的有效性檢驗(yàn)表明，職業(yè)倦怠的核心——情感衰竭可以被證實(shí)的確減少了，尤其是通過(guò)應(yīng)對(duì)技巧的使用，如放松技巧、認(rèn)知重建和社交技巧。

　　相對(duì)外部干預(yù)方法而言, 內(nèi)部干預(yù)的方法更容易, 成本也更低, 但其影響力卻遠(yuǎn)比不上外部干預(yù)，因?yàn)榕c個(gè)體因素相比，工作情境因素對(duì)工作倦怠的影響作用力更大。

　　Maslach 等人很早就認(rèn)為工作倦怠自一開始就不是一種個(gè)體現(xiàn)象, 而是一種與工作情境有關(guān)的社會(huì)現(xiàn)象，因而必然會(huì)受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。工作倦怠的外部干預(yù)著重強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體以外的工作情境的改造和改善。早期有關(guān)組織干預(yù)的研究主要側(cè)重于對(duì)工作量改變的研究。Maslach 和Leiter (1997) 提出了工作倦怠的工作匹配理論，他們認(rèn)為員工與工作越不匹配,就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。這一理論提倡對(duì)工作倦怠的干預(yù)訓(xùn)練項(xiàng)目應(yīng)該放在對(duì)工作不匹配的轉(zhuǎn)變上。這就不僅需要對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行訓(xùn)練,還需更強(qiáng)調(diào)管理上的訓(xùn)練。只有員工個(gè)體和組織干預(yù)雙管齊下,才可能收到滿意的效果。

　　隨著研究者對(duì)工作倦怠的情境影響因素的研究越來(lái)越多, 工作倦怠的外部干預(yù)也越加受到關(guān)注，其潛力雖大, 但施行起來(lái)卻很困難, 需要組織和員工等多方的合作以及大量的時(shí)間、金錢和努力的投入, 因此這部分的實(shí)證性研究還不多。

　　相對(duì)于國(guó)外干預(yù)研究理論的發(fā)展，我國(guó)在這方面的研究還只是剛剛起步，干預(yù)研究大部分是通過(guò)證實(shí)一些影響因素而間接地證明其有效性，并且干預(yù)方法都是針對(duì)某一特定行業(yè)而言的。李永鑫就在調(diào)查影響教師工作倦怠因素的基礎(chǔ)上提出了教師工作倦怠的干預(yù)方法，例如加強(qiáng)心理保健與調(diào)適、提高教師的薪酬福利以及對(duì)教師進(jìn)行入職培訓(xùn)等方法。但是到目前為止還沒(méi)有通過(guò)真正的干預(yù)訓(xùn)練直接得出訓(xùn)練有效性與否的研究，這也是我們今后研究的重點(diǎn)。

　　三、對(duì)今后研究的展望

　　相對(duì)于國(guó)外大量的研究，大陸地區(qū)關(guān)于工作倦怠的研究剛剛起步。其他國(guó)家和地區(qū)的工作倦怠研究雖然對(duì)我們具有重要的參考價(jià)值，但是由于文化傳統(tǒng)不同，因此我們?cè)诮梃b國(guó)外研究成果的同時(shí)，要與中國(guó)的國(guó)情相結(jié)合。

　　在研究方法上, 有關(guān)工作倦怠的大部分研究都是采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究。問(wèn)卷調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果在一定程度上受個(gè)體的認(rèn)知一致性或社會(huì)期望的影響, 而橫向研究也不利于研究者對(duì)變量間的因果關(guān)系進(jìn)行推論。因而, 還需要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的研究及長(zhǎng)期的追蹤研究。

　　涉及工作倦怠干預(yù)的研究, 以前的研究單純考慮內(nèi)部干預(yù)或外部干預(yù), 都沒(méi)能取得顯著的成效, 較理想的方法是內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)雙管齊下。 另外, 當(dāng)工作倦怠發(fā)生之后對(duì)其進(jìn)行干預(yù), 這雖有利于個(gè)體的身心健康和組織的發(fā)展, 但問(wèn)題的根源還在于預(yù)防, 因而對(duì)預(yù)防進(jìn)行投資要比倦怠發(fā)生后再來(lái)亡羊補(bǔ)牢好得多。 國(guó)外研究者至今也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一種對(duì)工作倦怠三個(gè)方面的改善都有效的干預(yù)策略，這也應(yīng)該是我國(guó)學(xué)者今后研究的重點(diǎn)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] Freudenberger，H. J. . Staff Burnout. Journal of Social Issues，1974，30(1)：159-165

　　[2] Pines，A. Burnout：From tedium to personal growth. New York. Free Press，1981

　　[3] 王國(guó)香，劉長(zhǎng)江，伍新春. 教師職業(yè)倦怠量表的修編. 心理發(fā)展與教育，2003，3