【摘要】隨著知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的加速發(fā)展，企業(yè)競爭更加激烈，也使能本管理理論日益受到關(guān)注。圍繞能本管理的內(nèi)涵、現(xiàn)實意義及具體實施做了全面分析。

　　【關(guān)鍵詞】能力；能本管理；人本管理

　　1現(xiàn)代人力資源管理的三種理論

　　第一種理論是泰勒式科學(xué)管理理論，其理論前提是傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)。這種管理模式的特點是重物輕人，把人當作工具，甚至當作機器的附屬物來管理，并且要求人去適應(yīng)機器。它是“物本管理”的代表，它把企業(yè)看作是一個“大機器”，而把企業(yè)的員工當作這一機器中的“零部件”。泰勒式管理模式無法充分調(diào)動人的潛能和創(chuàng)造力。

　　第二種理論是以“社會人”假設(shè)為理論前提的“人本管理”。也就是以人為本的管理，就是以人為中心的管理，它的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位,依靠人、開發(fā)人、尊重人、實現(xiàn)人的全面發(fā)展。它是一種平等的管理，員工不僅是組織的重要資源，更是組織的主人，要尊重其主人翁的地位，對物的管理需要通過對人的管理來實現(xiàn)，這樣就確立了人在企業(yè)財富創(chuàng)造中的決定性地位和作用，并強調(diào)尋求人的潛能的最大發(fā)揮。

　　第三種理論是以“能力人”假設(shè)為理論前提的“能本管理”。其核心就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容，其實質(zhì)就是要建立一種“各盡其能”的運作機制。通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。一些學(xué)者提出，人本的關(guān)鍵是人的能力，因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并認為“能本管理”是更高階段、更高層次和更高意義上的“人本管理”，是“人本管理”的新發(fā)展。

　　2關(guān)于人本管理與能本管理的認識

　　關(guān)于人本管理優(yōu)于物本管理，大家已經(jīng)形成共識，但是對于人本管理與能本管理的關(guān)系，國內(nèi)主要有兩種對立性的觀點，一種認為能本管理源于人本管理，高于人本管理，能本管理克服了人本管理的不足，是人本管理發(fā)展新階段，代表管理理論發(fā)展的未來。另一種觀點則認為，能本管理不可能成為人本管理的未來，不能成為未來占主導(dǎo)地位的管理觀，將人本管理演變成為能本管理，并非是管理學(xué)的一種前進。所以，以人為本首先應(yīng)當以人的能力為本，應(yīng)當進一步把以人為本提升和落實到以人的能力為本的層次上。也就是說以能為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展和新階段。

　　而章凱等則認為，人本管理的本質(zhì)是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的自身自由與全面發(fā)展的核心內(nèi)容是其目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。該觀點還批判了能本管理錯誤地把人當作了一種資源或資本，還以此為基礎(chǔ)推論出人本的關(guān)鍵是人的能力，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀，并以能力價值觀來支撐和統(tǒng)攝其它價值觀。

　　人本管理與能本管理兩種管理理念，不是一個層面的概念，以人為本是最基本的管理理念，因為其符合基本的人性，追求人的全面發(fā)展，而能力的充分發(fā)展與成長只是人全面發(fā)展的一個組成部分。

　　3能本管理的意義

　　(1)改變組織深層的價值觀。能本管理要求價值觀建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，要求以能力價值觀為主導(dǎo)來支撐和統(tǒng)領(lǐng)其他價值觀，而且當“權(quán)位”、“血統(tǒng)”、“人情”、“關(guān)系”、“年資”、“金錢”、門第“同”能力發(fā)生沖突時，都應(yīng)讓位于能力；個人要依靠個人能力的發(fā)揮與發(fā)展來改變自身生活生存環(huán)境，依靠能力立足并實現(xiàn)個人價值，并為社會做出貢獻。

　　（2）能本管理將促進人力資源的優(yōu)化配置。能本管理的實施，強化了以能為本的管理理念?；趯T工能力的公平、公正的考核，促進了人力資源的合理流動，讓能者上、平者讓、劣者汰，有為才有位等理念成為員工們的共識。能本管理講究按人的能力定崗，提高了員工能力與崗位需要匹配的程度，從而提高了工作的效率。能本管理按照“能者有其位”的思想，打破人情原則、關(guān)系原則，實現(xiàn)了員工個人能力與崗位的高度匹配，提高人力資源的配置效率。

　　(3)提高組織成員的學(xué)習(xí)熱情。能本管理把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ淖⒁馍希涯芰ψ鳛樵u判人才的標準，增強了員工的危機意識、責任意識和競爭意識，也迫使大家由“要我學(xué)”變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”，極大地調(diào)動了員工自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、努力提高工作技能的積極性。能本管理就象一個助推器，迫使大家不斷學(xué)習(xí)新的知識技能，因為大家都知道如果不認真學(xué)習(xí)新的技能、新的管理經(jīng)驗、新的業(yè)務(wù)知識，就難以勝任科技含量越來越高的工作，從而影響自身的收入與發(fā)展。有利于形成了講學(xué)習(xí)，重能力，講貢獻，論業(yè)績的組織氛圍。

　　4能本管理的實施

　　能本管理理論在知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，在打造企業(yè)競爭力，促進企業(yè)目標實現(xiàn)中的緊迫性和作用是不容忽視的。根據(jù)某咨詢公司對2000家企業(yè)情況進行調(diào)查的結(jié)論，企業(yè)正常經(jīng)營中，5%員工不是在工作，而是在制造矛盾，10%的員工在為了增加庫存而蠻干，10%的員工沒有任何貢獻，40%在低效率地工作，15%正常工作但績效不高。同時，對美國12年的研究對比發(fā)現(xiàn)：能本管理企業(yè)中，銷售增長是一般管理模式的4倍，員工人數(shù)增長是一般管理模式的8倍，股票市值是一般管理模式的11倍，凈收益增長是一般管理模式的750倍。貫徹能本管理，應(yīng)該做到以下工作：

　?。?）樹立用人唯能的用人觀念。

　　能本管理要求組織在用人時，樹立正確的用人觀念，任人唯能，實現(xiàn)按能配崗、按崗選人的人崗配置和使用模式。排除關(guān)系人情、特權(quán)門第，學(xué)歷職稱對用工的干擾，按需設(shè)崗，能力為本，公開招聘，同時，盡可能減少主觀好惡對用工的干擾，嚴格考核制度，根據(jù)事先制定的標準對員工的能力進行考核，以此作為用人的依據(jù)。現(xiàn)實中，有能力的人無相應(yīng)的崗位，而有的崗位又沒有相應(yīng)人才的現(xiàn)象很普遍，造成一方面人才缺乏，另一方面，又存在人才浪費，造成人力資源管理的低效率。能本管理就是要把有能力的人推到重要的崗位上，使能者有其崗。

　?。?）建立科學(xué)的能級制度。

　　能本管理的實質(zhì)是建立一種各盡所能的運作機制，從而實現(xiàn)員工能力價值的最大化。其中科學(xué)的能級制度是能本管理的重要制度保障。要求在對組織人力資源能力的科學(xué)測定，和對崗位級別進行客觀分析描述的基礎(chǔ)上，使二者達到準確配置，做到人盡其才，才盡其用。

　?。?）強化績效考核機制。

　　能本管理即組織提倡員工充分發(fā)揮其能力與創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身的能力價值，組織也要為每個員工施展才華提供機會、條件，并引導(dǎo)員工的個人目標與組織目標一致，促進員工個人與組織的共同發(fā)展。組織的制度、運行機制、發(fā)展戰(zhàn)略與策略都要圍繞著充分發(fā)揮每個人的能力來設(shè)計運作。通過績效考核可以考察員工的能力大小、能力指向，對受聘員工履行崗位職責的能力和取得的業(yè)績進行綜合評價，同時考核也為員工續(xù)聘、晉升、獎懲等提供重要依據(jù)。組織要盡可能將各類人員的考核內(nèi)容、考核指標定量化，具體化，講究考核方法，力求科學(xué)、合理、準確地評價員工的能力和業(yè)績，避免考核走過場和摻雜人為因素。通過綜合考核，真正使具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才脫穎而出。

　?。?）在分配上體現(xiàn)以能為本。

　　在工資制度上，實行“按能績分配”的原則，根據(jù)績效考核的結(jié)果并結(jié)合每個員工的學(xué)歷、資力、技能水平和崗位奉獻來分配工資收入。在激勵工資制度上，應(yīng)體現(xiàn)各盡所能、多勞多得的原則，根據(jù)貢獻大小實行不同層次、不同程度的獎勵，以達到激勵人們充分發(fā)揮才能的目的。

　　【參考文獻】

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