摘要：人才測評是運用多學科的理論知識對人員素質進行全面評價的方法體系，在人力資源管理中發(fā)揮了重大的作用。我國的人才測評業(yè)近年來雖有較大發(fā)展，但仍存在很多問題。本文主要分析了我國人才測評的現(xiàn)狀、問題并對我國人才測評的發(fā)展提出建議和對策。

　　關鍵詞：人才測評 人力資源 測評市場

　　 引言

　　科技發(fā)展的日新月異導致企業(yè)間的競爭逐漸演化為人才的競爭，人員的素質越來越被企業(yè)所重視。隨著人才素質要求多元化的發(fā)展，公司員工的素質和效率直接影響著企業(yè)的命運，如何慧眼識才？人才測評作為一種科學的輔助手段，在人力資源管理中具有重要作用。那么什么是人才測評？人才測評就是指運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發(fā)展?jié)摿Φ葘嵤y量和評價的人力資源管理活動。

　　1 我國企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀

　　1.1 從投入時間來看 我國企業(yè)的人才測評大多數(shù)是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業(yè)是在近5年內使用人才測評技術的，這與歐美發(fā)達國家相差巨大。人才測評興起于20世紀的美國，并在70年代得到美國的立法支持，現(xiàn)在的美國社會中，許多大企業(yè)都有制定了適合自己企業(yè)的人才測評系統(tǒng)。

　　1.2 從投入資金和途徑來看 多數(shù)企業(yè)在人才測評上的投資普遍偏低，這與我國企業(yè)的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業(yè)經營者重視，有一定的滯后性。并且多數(shù)應用人才測評的企業(yè)為了節(jié)約資金是通過自己的人力資源部門開發(fā)來采用人才測評技術的。

　　1.3 從測評工具的技術類型選擇來看 目前大部分的企業(yè)還是使用紙筆測驗、手工閱卷和基于Windows的單機版測評軟件方式。從未來測評工具選擇的趨勢來看，B/S 架構由于其具有易應用、易維護和易升級以及有助于提高企業(yè)工作效率等優(yōu)勢而備受關注。

　　2 我國人才測評存在的問題

　　人才測評在我國是一門新興學科，而且當前企業(yè)對人才測評的認識存在著很多誤區(qū)。因此，揭示人才測評發(fā)展中存在的問題，分析其產生的原因并提出有效對策，對于如何改進和加強人才測評的發(fā)展，有著重要的意義和作用。

　　2.1 測評技術落后 影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸是測評技術落后的問題，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。其一，國外傳統(tǒng)的測評技術不適合中國人。量表測評是一門傳統(tǒng)技術，我國人才測評的興起就是從編制修訂量表開始的，這也是目前我國使用最廣泛、人們最為熟悉的測評技術。像著名的測驗量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是從西方引進并且修訂的。然而，正是這種老技術，已經暴露了許多新問題：首先，基于西方文化背景下的心理學測驗很難適應中國人。例如人格測驗，如果完全是對中國人的研究，所選擇的人格變量一定不會是卡特爾的16種人格因素，也不會是高夫的23種因素，甚至是盛行于國外的五大人格理論。已經有學者研究發(fā)現(xiàn)，中國人其實并不具備五大人格理論中的特征。其次，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是由于我們在做國外的測量問卷時不能避免中國文化中的例如社會贊許心、默認心和“中庸”取向等。因此，針對中國人的文化和特征，建立適合中國人的常模和評價體系就顯得勢在必行了。其二，新技術相對薄弱。值得注意的是目前人才測評有兩大趨向：一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質特征有其適用的最佳測評技術。因此各種測評技術的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。當前國外流行的評價中心技術就說明了這一點。評價中心是一種由多個評價者采用多種評價技術進行選拔人才的過程。評價中心采用的主要技術和使用頻度分別為：公文處理法——使用頻度95%；無領導小組討論——使用頻度85%；模擬面談——使用頻度75%；案例分析——使用頻度40%；管理游戲——使用頻度35%；智力測驗——使用頻度2%；投射測驗——使用頻度1%。這些測評技術，在國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至是對測評場地的要求。但在我國，這些新技術目前還處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長的路要走。二，“經濟”取向。測評結果應盡量追求準確，與此同時，也要考慮投入的成本。在實際應用中，有相當一部分人要求“短、平、快”。因此，像筆跡分析技術等便很有市場。問題是這種技術該如何科學操作、準確評分，目前還沒有形成定論，還需要進一步研究。

　　2.2 缺乏專業(yè)的測評人員 現(xiàn)代人才測評是集管理學、心理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學知識。在美國，人才測評技術的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。這種專業(yè)人員，在發(fā)達國家必須由博士擔任，需經過專業(yè)考核并且獲得專業(yè)資格認證，還需經過反復培訓，比醫(yī)學還要嚴肅。而在我國的幾百所大學中，開設心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡直是寥寥無幾，其他條件更不具備?，F(xiàn)在來看我國目前從事人才測評工作的隊伍，雖然出現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但總的來說，人才測評隊伍的整體素質不高。有的是從各單位人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的更是濫竿充數(shù)，還有的人才測評機構為追求利潤根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。曾經一個從事人才中介服務的老板感嘆道：請不到高素質、高質量的人才測評專家是阻礙當前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。

　　2.3 人才測評市場不盡完善 在任何搜索網站上，可以見到各種人才測評機構的熱鬧非凡，有的以人才市場為依托，也有的幾個人合伙單干。令人驚訝的是：人才測評軟件作為支撐他們發(fā)展的惟一支柱，但這些測評軟件往往不是各自企業(yè)自主研發(fā)，而且引進軟件以后也缺乏后續(xù)開發(fā)能力。這些市場化的人才測評機構成立的惟一目的是商業(yè)化運作，是盈利。

　　這種商業(yè)化運作的弊端是顯而易見的。首先，會誤人子弟。有的測評機構為節(jié)約為本、再加上從業(yè)人員也缺乏專業(yè)知識，引進了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒有中國的常模，問卷編制也存在問題，科學性要受到質疑。其次，影響了整個行業(yè)的聲譽，長此以往可能會殃及整個行業(yè)。

　　2.4 相應的法制法規(guī)不健全 有專家指出，人才測評相關的法規(guī)不健全是導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因。確實如此，在這個領域，至今沒有“行業(yè)標準”。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，然而效果如何，卻沒人過問。另一方面，測量工具的良莠難以判斷。致使在人才測評市場中，未經過科學論證和測試，沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。

　　3 對我國人才測評的建議和對策

　　為了發(fā)展我國的人才測評事業(yè)，針對以上問題，我們可以從以下幾個方面來考慮：

　　3.1 建立完備的測評理論體系，實現(xiàn)人才測評中國化 首先根據(jù)問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測評量表中的測評項目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國文化中認為有意義的現(xiàn)象和行為特征。所以我們需要慎重引進、認真修訂西方的測評量表，大力開發(fā)和編織適合中國人的測評量表。而且，我們還要針對中國人的心里特征和素質，建立適合中國人的常模和評價體系。

　　3.2 加強人才測評隊伍建設，推動測評隊伍職業(yè)化 一般的人才測評隊伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業(yè)中的人事部門人員，另一方面就是聘請的某方面的專家學者，嚴格說，這兩方面人都不是我們所說的專業(yè)人員，原因是兩者都缺少人才測評方面的專業(yè)培訓。因此，我們要高度重視現(xiàn)有人才測評隊伍素質的提高，大力培養(yǎng)從事評價工作的骨干人才。同時還要建立從業(yè)人員的資格認證制度，從業(yè)人員必須經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業(yè)資格，并進行定期審核，而且還要健全法制監(jiān)督。

　　3.3 改革現(xiàn)有評價機構管理，加快評價機構產業(yè)化、專業(yè)化 今后人才評價機構的發(fā)展應該是獨立于政府、獨立于企業(yè)的中介機構，他的活動只受到法律法規(guī)及市場規(guī)格的調控，不受用人單位及人才、政府的影響。實行人才市場產業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。因此要積極了解相關政策，并加強對測評機構的監(jiān)督管理，規(guī)范市場。

　　3.4 完善人才測評的法規(guī)體系，促進測評管理法制化 首先，完善人才測評的法規(guī)體系，主要包含三個層次，第一層次主要為宏觀的管理的暫行規(guī)定，主要對人才測評的目的、原則等提出明確的要求，第二層是管理辦法，主要對測評工作的某一環(huán)節(jié)進行要求，第三層是實施細則。其次，進行分級、分類和分行業(yè)管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律約束，一些需要重要保密的測評工具都出現(xiàn)盜版，制定《人才測評技術、專利保護條例》勢在必行。

　　4 結語

　　綜上所述，盡管我國的人才測評存在種種問題、不盡完善，但我相信，在我國那些有志于發(fā)展中國人才測評事業(yè)的專家學者的努力之下，我國的人才測評事業(yè)必將克服重重困難，建立適合我國人才測評事業(yè)。

　　參考文獻：

　　[1]鄭安云.人才測評理論和方法.北京.清華大學出版社.2005.103~106.

　　[2]諾伊.人力資源管理基礎（雷麗華）.北京.中國人民大學出版社.2005.

　　[3]王繼承.人事測評技術.廣東.廣東經濟出版社.2001.

　　[4]張志紅，朱冽烈.人才測評實務.北京：機械工業(yè)出版社.2005.

　　[5]車宏生.心理測量與人才選拔，海南：海南出版公司.1994.

　　[6]嘯鳴政.人員測評與選拔.上海.復旦大學出版社.2005.

　　[7]王磊.實用人事測量（簡明版）.北京.經濟科學出版社.2002.