摘要：人力資源儲備的含義包括兩個方面，從數量上看，人力資源是指一定社會總人口中具有勞動能力的總人口，它包括潛在的勞動力數量和現實的勞動力數量；從質量上看，人力資源指的是人身體中的智能和體能的存量，包括知識、能力、技能、思想、道德素質等多方面的綜合。人力資源的儲備關系著企業(yè)以及相關的社會機構可持續(xù)發(fā)展的能力，是一個單位各種工作的一個重要組成部分，本文從科研機構的角度出發(fā)，探討了這類機構人力資源儲備戰(zhàn)略的原則與相關的實施措施。

　　關鍵詞：人力資源儲備 原則 實施措施 科研機構

　　科研機構的人力資源儲備戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源儲備戰(zhàn)略有著很大的不同，這與科研機構的性質和職能有著很大的關系。企業(yè)的人力資源儲備的核心目的是為了實現企業(yè)的利潤最大化，而科研機構主要追求的是科研計劃的可持續(xù)進行以及科研成果的及時轉化，更好的服務社會經濟建設的大局。因此，我們需要從特殊的角度審視科研機構等社會事業(yè)性部門人力資源儲備戰(zhàn)略的實施，做好各種職位人員與工作的規(guī)劃、招聘、培訓以及晉升和考核的相關事宜，實現科學地使用人才，促使研究工作可持續(xù)發(fā)展。

　　一、實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則

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　　人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是為了避免出現人才的缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。作為科研機構，首先應明確自身的地位，對于自身的科研任務以及相關工作的前景需有著深刻而清晰的認識，如每項科研計劃需要什么樣的技術人才，人才與科研工作怎樣做到完全地融合均是要求比較高的工作。做好自身定位后，才能夠確定自己需要的人才位于哪一個層次，然后了解現有的人才市場（無論是市場信息還是高校招聘，都是獵尋人才的重要方式），進而確定招聘人才的地區(qū)和專業(yè)。另外，科研機構所處的外部條件，比如地理位置、經濟條件等對于人才的招聘和人力資源的戰(zhàn)略性儲備都有著很大影響，關系著人力資源來源的途徑與人力資源的質量。

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　　以人為本原則是科學發(fā)展觀的基本原則，也是科研機構能夠實現科學的留才、育才、用才的重要的保障?？蒲袡C構以人為本的重要體現就是要以科研人員的利益為核心，綜合運用各種措施提高機構的和諧發(fā)展的氛圍，同時根據職工的不同要求以及科研團隊的不同特質提供差異化的服務。另外，“以人為本”需要的是科研人員之間、科研人員和科研機構之間、科研團隊之間建立起相互信任、相互協作的關系，使得每個人的發(fā)展都是機構發(fā)展的一個重要組成部分，涓涓細流匯成浩瀚的海洋。

　?。ㄈ┌l(fā)展與權變原則

　　發(fā)展與權變原則的核心就在于以機構和個人的發(fā)展作為出發(fā)點，根據現實和科研機構以及科研任務等相關情況去調整企業(yè)人力資源儲備的狀況，適應新時期發(fā)展的需求和需要。這就需要科研機構在人力資源儲備方面具有很大的靈活性和人力資源運用的可控性，需要有相關的制度以及輔助部門保證這項原則的實現。但是權變原則并不是盲目追求變化，穩(wěn)定發(fā)展以及持續(xù)進行是科研工作的一個重要特點，變化則是為這個特點而服務的。

　　（四）抓住重點原則

　　由于科研機構與企業(yè)經營生產有著顯著的不同點，那么作為科研機構就必須抓住其工作的重點進行人力資源的戰(zhàn)略儲備。在科研機構管理方面，以科研工作為核心和重點；在人才方面，以科研團隊的核心發(fā)起人或者科研任務的領頭人為重點；在發(fā)展方面，以科研機構和科研人員的發(fā)展的統(tǒng)一為重點；在管理制度方面，以目標管理的方式為重點；在人才的結構和層次上，以老中青三代合理機構為重點；在科研任務上，以前沿科學與自身實力相結合的工作為重點。

　　二、科研機構人力資源儲備戰(zhàn)略實施的模型和流程

　　科研機構人力資源儲備戰(zhàn)略的實施流程可以借鑒格斯特模型。戴維德·格斯特提出了一系列人力資源儲備的框架，認為人力資源戰(zhàn)略管理可以提高個人績效和組織績效。我們在借鑒格斯特模型的基礎上把科研機構人力資源儲備管理分為六個模塊：

　?。ㄒ唬┤肆Y源儲備戰(zhàn)略。人力資源的戰(zhàn)略是對科研機構在日常的科研工作中進行理論的指導。它包括差異化戰(zhàn)略，即從科研機構與科研工作的創(chuàng)新角度去施行人力資源的儲備；關注點戰(zhàn)略，主要是從科研機構的工作的質量出發(fā)施行人力資源儲備；成本戰(zhàn)略的核心是節(jié)省科研機構的運行成本，以提高自身的科研效益。

　?。ǘ┤肆Y源儲備實踐。這就要求在實際當中對人力資源儲備戰(zhàn)略進行具體實踐，主要包括以下工作：選擇、培訓、評估、獎勵、工作設計、參與、身份與安全。這是整個人力資源實踐的具體過程，也是一個前后相繼的工作鏈，是實現人力資源儲備戰(zhàn)略的保證，包含了事前和事后的綜合性考慮。

　?。ㄈ┤肆Y源儲備成果。作為衡量人力資源儲備戰(zhàn)略是否成功的標準，應從以下三個方面來衡量：科研人員奉獻程度、科研工作的質量、人力資源儲備戰(zhàn)略的靈活性和適應性。

　?。ㄋ模┬袨榻Y果。其主要是從獎勵的角度出發(fā)，保證科研人員的積極性。這可以從職工的獎勵、科研工作的協調、儲備人員的參與以及提高科研人員在科研機構日管理中的權限等進行人力資源儲備的事后管理。

　?。ㄎ澹┛冃Мa出。一個比較完善的人力資源儲備戰(zhàn)略應取得以下成績：科研能力的提高，科研工作質量的保證，科研工作中的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力的改善和提高。

　?。┚C合成果。這是人力資源儲備管理的最終具體成果的體現，主要是指科研機構整體實力的提高，效益的改善，這都能在具體的實踐中得到驗證和實踐的。

　　三、人力資源戰(zhàn)略儲備的具體措施

　　（一）渠道建設。這主要是人力資源的選擇和儲備的來源渠道的建設。一般來說人力資源的來源無非是兩個方向：內部招聘和外部招聘。而現在的科研機構由于內部人員的緊張一般采用外部招聘的辦法。對于外部科研人員的招聘主要集中在兩個問題上：一個是科研領頭人的招聘，主要是通過從外部的科研機構挖掘人才或者是在大學的教授等中挑選；另一個則是后備人才的選備方面，大多采用校園招聘的辦法。筆者認為，現有的渠道建設應該做到超前招聘，即提前讓大學生等接觸實際工作，可以在大二開始接納部分在校生的實習，以擴大人力資源儲備的途徑。

　?。ǘ┡囵B(yǎng)和塑造儲備人才。人力資源儲備戰(zhàn)略的核心在于培養(yǎng)和塑造為我所用的人才。因此，在完成人才招聘的前提下，必須通過細分不同人員的工作需求，或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和培養(yǎng)，使各種人才能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。一般來說這種制度主要分為外部培養(yǎng)和內部培養(yǎng)兩個途徑。現在的科研機構由于人才結構的斷層，一般傾向于采用內部培養(yǎng)的辦法。筆者認為科研機構之間的交流和合作也是人才塑造的一個重要辦法。另外與大學科研以及相關機構之間的合作關系也是培養(yǎng)戰(zhàn)略儲備人才的一個重要途徑，這有利于使用更少的資金利用更多的社會資源，以達到人力資源儲備的最優(yōu)化戰(zhàn)略的目的。

　　（三）建立和諧的工作環(huán)境。和諧科研工作環(huán)境包括薪資制度、福利制度、優(yōu)越的工作場所、良好的人際關系等，由于人力資源的戰(zhàn)略儲備人才在很長的一段時間可能會得不到重用，和諧的工作環(huán)境是留住這些人才的有效辦法，有利于他們認可現有的工作環(huán)境，減少內心的緊張和壓力，增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖。和諧工作環(huán)境還包括提供良好的培訓和深造的機會。另外，企業(yè)的文化也是一個非常重要的組成部分。

　　實現科研機構人力資源儲備戰(zhàn)略的成功實施是一項系統(tǒng)化的綜合性的工程，同時也是科研工作取得創(chuàng)新發(fā)展的一個重要的制度保證。

　　參考文獻：

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