（一）勞動力市場工資狀況
1.不同行業(yè)的工資狀況
相同職位人員在不同行業(yè)會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時必須考慮行業(yè)因素，如果不考慮就會過高或過低估計人力資源狀況。根據(jù)北京市勞動和社會保障局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2001年北京市國有企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是服裝及其他纖維制品，為10769元，最高的行業(yè)是計算機應(yīng)用服務(wù)業(yè)，為41335元，后者是前者的3.8倍；三資企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)，為11147元，最高的行業(yè)是造紙及紙制品業(yè)，為55708元，后者是前者的5倍。
2.不同地區(qū)的工資狀況
相同職位人員在不同地區(qū)會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時必須考慮地區(qū)因素。1985年以前，我國西部地區(qū)的平均工資最高，東部地區(qū)次之，中部地區(qū)最低；1985年東部地區(qū)的平均工資與西部地區(qū)幾乎一樣；1985年以后，東部的平均工資最高，西部次之，中部還是最低。1985年時，以中部為100，西部比中部高7.68％，東部比中部高2.37％；而到了1999年仍以中部為100，西部比中部高8.44％，差距略有擴大，而東部比中部高出45.02％，東部比中西部的差距明顯擴大是顯著的事實。
3. 不同規(guī)模城市的工資狀況
根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，城市規(guī)模對薪酬的影響也較大。相同職位人員在不同規(guī)模城市會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時還要考慮城市規(guī)模因素。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們將我國城市劃為超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五類，并考慮到地區(qū)差異進行統(tǒng)計分析，1998年居民年人均工資超大城市為10673元，特大城市為7838元，大城市為8317元，中等城市為7353元，小城市為7406元，超大城市居民年人均工資比小城市高出44％。上述特征屬于各國勞動力市場的共有特征，在進行我國人力資源會計研究和人力資源狀況分析中還應(yīng)考慮到我國勞動力市場的環(huán)境因素。
（二）勞動力市場的環(huán)境因素
1.全國范圍的、開放的勞動力市場尚未形成，勞動力價格市場形成機制尚不成熟 我國勞動力總量和儲備都很充足，在城市化進程中每年還將從農(nóng)村釋放出以百萬計的富余勞動力，但同時勞動力市場結(jié)構(gòu)性矛盾也很突出，高素質(zhì)管理人員和熟練技術(shù)人員嚴(yán)重短缺。由于我國仍處于市場化進程中，加上戶籍制度等限制，全國的開放的勞動力市場尚未形成，阻礙了勞動力價格的市場化進程。
其中一個集中體現(xiàn)是不同性質(zhì)的企業(yè)工資差別較大。根據(jù)北京市勞動社會保障局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2001年北京市食品加工業(yè)年人均工資三資企業(yè)為28324元，國有企業(yè)為14911元，前者為后者的1，9倍；制造業(yè)年人均工資三資企業(yè)為25145元，國有企業(yè)為16738元，前者比后者高出50％。
2.工資貨幣化程度對統(tǒng)計分析的影響
在市場經(jīng)濟條件下，工資中的大部分是采取貨幣形式，即使不是貨幣形式的部分，也可以清楚地用貨幣形式表現(xiàn)出來，之所以能做到這一點，其基本條件是市場上存在清晰的價格體系。由于我國經(jīng)歷了較長時期的計劃經(jīng)濟，采取低工資、高積累的方式進行經(jīng)濟建設(shè)，工資貨幣化程度較低，目前仍處于貨幣化過程中。大量的“灰色收入”未統(tǒng)計進來，加上工資數(shù)據(jù)的保密性，降低了薪酬公用數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性，使信息需要者無法獲得足夠的信息。
3.從國有企業(yè)工資形成機制看高管人員工資
國有企業(yè)與國家機關(guān)、事業(yè)單位的工資有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)度，往往只升不降，具有較大的工資剛性，在調(diào)整中具有很高的同步性，與人力資源的個體價值沒有建立合理的聯(lián)系。比較突出的是企業(yè)高層管理人員的薪酬問題。固然，高管人員責(zé)任重大，對個人能力要求高，工資高點也屬正常，但應(yīng)該建立在公開選拔和嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上。而在實際工作中卻出現(xiàn)了相互攀比，別人加薪，我也加薪，別人實行年薪制，我也實行年薪制，完全當(dāng)成了一種待遇，有甚者把其作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的裝潢，曲解本意。
對企業(yè)高管人員的計量是人力資源計量的重要內(nèi)容，但在這樣的環(huán)境中計量的客觀基礎(chǔ)大大偏離了價值基礎(chǔ)，信息的質(zhì)量大大降低。 綜上所述，人力資源有著不同于其他資產(chǎn)的特殊屬性，人力資源價格市場化在我國尚未實現(xiàn)，這個過程還會持續(xù)比較長的一段時間，這些都構(gòu)成了人力資源會計發(fā)展的障礙。人力資源會計的研究應(yīng)注意與其他管理學(xué)科的協(xié)調(diào)配合，加強對人力資源的研究，同時著眼于人力資源環(huán)境的建設(shè)，盡快實現(xiàn)人力資源市場化，為企業(yè)管理提供更有價值的會計信息。目前，企業(yè)在探索利用人力資源信息進行管理的過程中也應(yīng)注意到上述特點，以得到更準(zhǔn)確的管理信息 .
