【摘 要】在勞動(dòng)力成為商品的條件下，企業(yè)可以取得人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，人力資本產(chǎn)權(quán)的擁有者取得收益的方式也趨于多樣化，于是會(huì)計(jì)必須確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)確認(rèn)方法應(yīng)該視情況采用不同的方法。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本； 產(chǎn)權(quán)； 確認(rèn)

　　長(zhǎng)期以來(lái)，人的作用在會(huì)計(jì)上僅僅被作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的消耗性支出對(duì)待，雖然設(shè)有應(yīng)付工資的會(huì)計(jì)賬戶，但核算的一般只是延遲發(fā)放的工資，作為負(fù)債一般只停留一個(gè)月左右。企業(yè)的投入從根本上來(lái)說(shuō)可分為兩類(lèi)：一是物力投入；二是人力投入。然而，在企業(yè)制度演進(jìn)過(guò)程中，人力資本曾一度未能取得與物質(zhì)資本平等的地位而分享企業(yè)剩余。物質(zhì)資本被認(rèn)為是稀缺要素，其所有者是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，因而物質(zhì)資本獨(dú)占企業(yè)剩余是一種普遍現(xiàn)象。所以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的觀點(diǎn)把人力支出歸屬于企業(yè)期間費(fèi)用，與原材料支出等成本同一個(gè)序列在收入中得到補(bǔ)償。企業(yè)的人力投入沒(méi)有被會(huì)計(jì)視為資本性投入，更沒(méi)有分享企業(yè)的收益。但是，進(jìn)入新世紀(jì)以后，企業(yè)最稀缺的資源是高素質(zhì)的人力資本，公司發(fā)展必須依靠稀缺而珍貴、激勵(lì)不足而發(fā)揮欠佳的人力資本。人力資本的發(fā)掘、培育、激勵(lì)，必將是企業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)程中的前哨戰(zhàn)和持久戰(zhàn)。新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中單獨(dú)列出了職工薪酬、股份支付兩個(gè)與人相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，表現(xiàn)出重視人的作用的傾向。這樣的會(huì)計(jì)處理能夠表現(xiàn)出人對(duì)企業(yè)的重要作用嗎？帶著這個(gè)問(wèn)題，本文通過(guò)分析人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、在企業(yè)收入分配中的地位，判斷這些會(huì)計(jì)處理是否恰當(dāng)，并對(duì)存在的問(wèn)題提出了改進(jìn)的方法。

　　一、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下會(huì)計(jì)確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)的必要性

　�。ㄒ唬┤肆�資本成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)。它以知識(shí)為基礎(chǔ)，以高新技術(shù)為產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為依托，直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。資源在任何時(shí)候都是生產(chǎn)的基本要素，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展首先表現(xiàn)為對(duì)資源的開(kāi)發(fā)水平和利用程度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以智力資源、無(wú)形資產(chǎn)為第一要素，對(duì)于自然資源通過(guò)知識(shí)智力進(jìn)行科學(xué)的、合理的、綜合的、集約的配置。資源的開(kāi)發(fā)將顯示出嶄新的意義和特征。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之所以能夠生存，關(guān)鍵是能夠向市場(chǎng)提供差別化的產(chǎn)品，形成自己的核心技術(shù)和產(chǎn)品特色。而企業(yè)的核心技術(shù)和產(chǎn)品特色來(lái)自于何處呢?顯然并不是來(lái)自于非人力資本的差異，而是來(lái)自于企業(yè)中人力資本的差異，是人的知識(shí)與技能不同的結(jié)果。同樣的原材料，在不同人的手中會(huì)變成不同的產(chǎn)品，開(kāi)拓不同的市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)不同的價(jià)值，而企業(yè)產(chǎn)品差別的背后，更多地體現(xiàn)了人力資本的不同。經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)能否贏得市場(chǎng)，關(guān)鍵在于產(chǎn)品，而企業(yè)能否生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，關(guān)鍵在于是否擁有一流的人才，人力資本日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，使得擁有企業(yè)核心知識(shí)和技能的人力資本所有者地位上升，與非人力資本相比，人力資本更具稀缺性。人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在與非人力資本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和合作的博弈過(guò)程中不斷演化出多樣化的所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)模式。人力資本產(chǎn)權(quán)在不同企業(yè)契約中的多樣化安排決定會(huì)計(jì)確認(rèn)也應(yīng)該是多樣化的。會(huì)計(jì)應(yīng)該考慮在不同的情況下企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的成本與收益實(shí)現(xiàn)方式對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)告的不同影響，不能只是簡(jiǎn)單地將人力資本的收入歸于職工薪酬。

　�。ǘ�）確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)是建立企業(yè)合理產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)

　　人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各個(gè)應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域。當(dāng)人力資本理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革問(wèn)題的研究領(lǐng)域時(shí)，就產(chǎn)生了人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。

　　合理的產(chǎn)權(quán)制度對(duì)提高企業(yè)的運(yùn)行效率有著十分重要的作用。1.合理的產(chǎn)權(quán)制度是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的決定因素。制度的激勵(lì)功能是制度功能的基礎(chǔ)，是人們從事工作的內(nèi)在推動(dòng)力。激勵(lì)功能符合個(gè)人或團(tuán)隊(duì)追求利益最大化的行為假設(shè)。從這一意義上講，產(chǎn)權(quán)特別是收益權(quán)是否得以明確界定并得到制度的有效保障，對(duì)產(chǎn)權(quán)主體的激勵(lì)具有決定性的影響。2.合理的產(chǎn)權(quán)制度是促進(jìn)企業(yè)資源有效配置的重要因素。通過(guò)產(chǎn)權(quán)制度，首先能保證收入分配與要素貢獻(xiàn)相對(duì)稱；其次，資源配置主要由員工來(lái)進(jìn)行，員工的知識(shí)和能力是決定企業(yè)資源配置的最重要因素。合理的產(chǎn)權(quán)制度可以讓員工具有公平感，有利于發(fā)揮其創(chuàng)新的才能。企業(yè)可以通過(guò)員工的創(chuàng)新不斷增加核心競(jìng)爭(zhēng)能力、節(jié)約成本、提高收益，提高企業(yè)的總體效率。3.合理的產(chǎn)權(quán)制度具有巨大的保險(xiǎn)功能。一般而言，行為人投入資本，使企業(yè)價(jià)值增值的基本前提是其產(chǎn)權(quán)在制度的框架內(nèi)能得以有效保護(hù)。這樣，當(dāng)事人才會(huì)普遍地從事財(cái)富積累，并在工作中盡個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的最大努力去得到更多的收益，使企業(yè)的總體收益增加。4.合理的產(chǎn)權(quán)制度具有良好的約束功能。制度的約束功能主要是指制度抑制“損人利己”的機(jī)會(huì)主義的作用。為了減少企業(yè)中謀取非生產(chǎn)性利益的活動(dòng)，必須設(shè)立旨在監(jiān)督和懲罰不利的機(jī)會(huì)主義行為的制度。好的產(chǎn)權(quán)制度則能通過(guò)限制“搭便車(chē)”等機(jī)會(huì)主義行為給他人造成的“負(fù)激勵(lì)”效應(yīng)，達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)合作效率的目的。

　　二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下會(huì)計(jì)確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)的充分性

　　（一）企業(yè)能夠持有人力資本產(chǎn)權(quán)

　　現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本和非人力資本組成的不完全合約，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代的生產(chǎn)力條件下，企業(yè)的效率最終取決于人力資本所有者的努力及其人力資本作用的發(fā)揮程度。就產(chǎn)權(quán)的完整性而言，有效地考慮人力資本產(chǎn)權(quán)的企業(yè)制度更為重要�，F(xiàn)代意義上的有效產(chǎn)權(quán)制度最主要的應(yīng)表現(xiàn)為物質(zhì)資本和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)明晰，這種意義上的產(chǎn)權(quán)明晰必須以一定的會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得高效率，就必須在會(huì)計(jì)上確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)。

　　正如楊瑞龍、周業(yè)安所述，“產(chǎn)權(quán)的核心是對(duì)人的行為、人與人之間利益關(guān)系的界定”。人力資本和人力資本產(chǎn)權(quán)不是等同的，人力資本是由勞動(dòng)力擁有者通過(guò)投資轉(zhuǎn)化而成的價(jià)值，其外在表現(xiàn)形式是人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等；人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本擁有者與其他主體的關(guān)系。如不同人力資本所有者之間的關(guān)系、人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系等等。人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)力束，包括人力資本所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)等。

　　人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中現(xiàn)實(shí)存在，就使得會(huì)計(jì)有必要確認(rèn)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)。擁有人力資本的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)將人力資本產(chǎn)權(quán)中的部分支配權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)讓渡給企業(yè)，企業(yè)將在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)擁有這部分人力資本產(chǎn)權(quán)，如同企業(yè)的其他長(zhǎng)期資產(chǎn)一樣能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，那么企業(yè)為取得人力資本產(chǎn)權(quán)支出的成本就應(yīng)該資本化，而不能完全當(dāng)期費(fèi)用化。同時(shí)，企業(yè)使用人力資本產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生的收益也應(yīng)該在會(huì)計(jì)上得到確認(rèn)，而不應(yīng)當(dāng)將全部收益歸于物力資本。

　�。ǘ�）人才市場(chǎng)發(fā)展為人力資本產(chǎn)權(quán)定價(jià)打下了基礎(chǔ)

　　人才市場(chǎng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資本交易的場(chǎng)所。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們普遍意識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用，人才市場(chǎng)得到迅速發(fā)展。以大連市2004年統(tǒng)計(jì)，全市現(xiàn)有人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)85家，其中政府所屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)16家，行業(yè)所屬10家，民營(yíng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)59家，從業(yè)人員約500人。2004年新增人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)8家，其中行業(yè)所屬1家，民營(yíng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)7家，初步形成了多層次、網(wǎng)絡(luò)化的人才大市場(chǎng)框架。截至2007年，在人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人事代理的單位有1 706家，代理人數(shù)66 531人。保管人事檔案66 531份，比2003年新增16 280份。全年為2 143名流動(dòng)人員評(píng)定了高、中、初級(jí)職稱。設(shè)立人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)14個(gè)，入庫(kù)的需求信息141 554條，求職信息16 420條。設(shè)立互聯(lián)網(wǎng)人才信息站點(diǎn)18個(gè)，全年網(wǎng)站訪問(wèn)點(diǎn)擊量達(dá)7 154 640人（次），舉辦人才培訓(xùn)班186個(gè)，參加培訓(xùn)人數(shù)23 649人（次）①。

　　人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者與企業(yè)交易形成的價(jià)格，能夠在一定程度上代表人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值，雖然當(dāng)時(shí)的人力資本產(chǎn)權(quán)交易價(jià)格與形成人力資本產(chǎn)權(quán)的成本存在差異，而且與企業(yè)運(yùn)用人力資本產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生的收益現(xiàn)值也存在差異，但是頻繁的交易形成的市場(chǎng)價(jià)格還是能夠在一定程度上代表人力資本的公允價(jià)值。這就如同其他商品的市場(chǎng)價(jià)格與公允價(jià)值之間的關(guān)系一樣——活躍市場(chǎng)價(jià)值就是公允價(jià)值的表現(xiàn)形式之一。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人力資本產(chǎn)權(quán)在交易時(shí)的價(jià)格更能符合企業(yè)為適用人力資本產(chǎn)權(quán)而支付的代價(jià)，因?yàn)檫@代表交易各方在交易的那個(gè)時(shí)點(diǎn)上對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值的認(rèn)可。

　　三、人力資本會(huì)計(jì)核算的方法

　　任何經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)核算必然要解決三個(gè)問(wèn)題：記入哪些會(huì)計(jì)賬戶；何時(shí)記入這些會(huì)計(jì)賬戶；以何金額記錄。人力資本會(huì)計(jì)核算也同樣需要解決這三個(gè)問(wèn)題。同時(shí)任何業(yè)務(wù)，在會(huì)計(jì)看來(lái)，企業(yè)都有取得、使用（持有）、處置三個(gè)階段。經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在這三個(gè)階段的狀態(tài)決定著會(huì)計(jì)核算三個(gè)問(wèn)題的解決方式。

　�。ㄒ唬┤肆�資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)存在的三個(gè)階段

　　人力資本產(chǎn)權(quán)的會(huì)計(jì)核算按照人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)存在的順序可以分為取得、使用、處置三個(gè)階段。其中，取得階段是指企業(yè)通過(guò)各種途徑取得人力資本產(chǎn)權(quán)，表現(xiàn)為與人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者變成企業(yè)的職員，在這個(gè)階段企業(yè)并不發(fā)生大量的現(xiàn)金流出；使用階段是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中運(yùn)用人力資本產(chǎn)權(quán)，表現(xiàn)為勞動(dòng)支付薪酬或培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將發(fā)生與之相關(guān)的大量現(xiàn)金流出，同時(shí)企業(yè)使用人力資本產(chǎn)權(quán)取得很多現(xiàn)金；處置階段，是指人力資本產(chǎn)權(quán)退出企業(yè)，表現(xiàn)為勞動(dòng)合同到期并不再續(xù)約或者人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)到了退休年齡，進(jìn)入社會(huì)養(yǎng)老保障系統(tǒng)，在這個(gè)階段企業(yè)有可能發(fā)生一些補(bǔ)償性的現(xiàn)金流出。

　　不同的人力在不同企業(yè)中的作用存在差異，比如普通職工與關(guān)鍵技術(shù)人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)方式不一樣，企業(yè)給予的回報(bào)方式也不同。普通職工主要取得薪金，而關(guān)鍵技術(shù)人員分享技術(shù)成功后的獎(jiǎng)勵(lì)，甚至分享企業(yè)的剩余收益。所以，盡管所有的人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)都有三個(gè)階段，但是由于不同人力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方式存在差異，不同人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)核算的賬戶也應(yīng)該不同。

　�。ǘ�）人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)核算的三種基本類(lèi)型

　　企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的會(huì)計(jì)確認(rèn)有三種類(lèi)型可供選擇：直接將相關(guān)支出計(jì)入人力服務(wù)對(duì)象；確認(rèn)為債務(wù)；確認(rèn)為所有者權(quán)益。

　　第一種類(lèi)型是直接將相關(guān)支出計(jì)入人力服務(wù)對(duì)象。企業(yè)在與職員簽訂合同時(shí)不予確認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，不做任何會(huì)計(jì)處理；直到企業(yè)使用人力資本時(shí)，即在具體運(yùn)用人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)發(fā)生薪酬培訓(xùn)費(fèi)用支出，再將這些現(xiàn)金支出直接計(jì)入服務(wù)對(duì)象的成本中，如在建工程、生產(chǎn)成本等等；企業(yè)處置人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)支付的費(fèi)用直接計(jì)入當(dāng)期損益。目前，這是主要的人力資本支出會(huì)計(jì)處理方法。

　　第二種類(lèi)型是確認(rèn)為債務(wù)。一是企業(yè)一旦與職員簽訂合同就按照將來(lái)可能發(fā)生的現(xiàn)金流出確認(rèn)為一項(xiàng)人力負(fù)債，同時(shí)確認(rèn)為一項(xiàng)人力資產(chǎn)。這樣處理是把人力資本產(chǎn)權(quán)的成本與人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值區(qū)分開(kāi)來(lái)，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)用產(chǎn)生的價(jià)值歸屬于企業(yè)，而不是職員，企業(yè)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)付出的成本是相對(duì)固定的，所以將企業(yè)對(duì)職員的薪酬培訓(xùn)支出視為一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)的債務(wù)，如同企業(yè)購(gòu)買(mǎi)的原材料設(shè)備一樣。這樣可以設(shè)立人力資產(chǎn)和人力負(fù)債兩個(gè)會(huì)計(jì)賬戶。其中人力資產(chǎn)為資產(chǎn)類(lèi)賬戶；人力負(fù)債為負(fù)債類(lèi)賬戶。二是在運(yùn)用人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)，人力資產(chǎn)的價(jià)值轉(zhuǎn)入相關(guān)具體服務(wù)對(duì)象，發(fā)生的薪酬支出沖減人力負(fù)債，發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)入人力資產(chǎn)；并且定期檢查人力資產(chǎn)的價(jià)值，一旦發(fā)現(xiàn)增加或減少，計(jì)提或沖減人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，計(jì)入當(dāng)期損益。這樣會(huì)計(jì)處理使得企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值與企業(yè)人力負(fù)債有很大差距，從而很好地表示出企業(yè)對(duì)職員的責(zé)任和職員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。三是企業(yè)處置人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)，將人力資產(chǎn)與人力負(fù)債對(duì)沖，并將他們之間的差額計(jì)入當(dāng)期損益。

　　第三種類(lèi)型是確認(rèn)為所有者權(quán)益。一是企業(yè)一旦與職員簽訂合同，就按照將來(lái)可能發(fā)生的現(xiàn)金流出確認(rèn)為一項(xiàng)所有者權(quán)益，同時(shí)確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。這樣處理事實(shí)上承認(rèn)人力資本對(duì)公司剩余收益的擁有權(quán)，意味著在后續(xù)的會(huì)計(jì)處理中人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益會(huì)隨人力資本產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)價(jià)值的變化而變化。設(shè)置人力資產(chǎn)與人力資本權(quán)益兩個(gè)會(huì)計(jì)賬戶。其中人力資產(chǎn)為資產(chǎn)類(lèi)賬戶；人力資本權(quán)益為所有者權(quán)益類(lèi)賬戶。二是在運(yùn)用人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)，人力資產(chǎn)的價(jià)值轉(zhuǎn)入相關(guān)具體服務(wù)對(duì)象，發(fā)生的薪酬支出沖減人力資本權(quán)益。在企業(yè)取得剩余收益的時(shí)候按照合同的約定提取一部分給人力資本，增加人力資本權(quán)益，并按期檢查人力資產(chǎn)的價(jià)值。如果價(jià)值減少，則一方面減少人力資產(chǎn)賬面價(jià)值；另一方面計(jì)入人力資本權(quán)益的減值明細(xì)賬戶。這種會(huì)計(jì)處理可以表示人力資本對(duì)企業(yè)所有權(quán)的分享，同時(shí)也能說(shuō)明人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與權(quán)益，發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)入人力資產(chǎn)。三是企業(yè)處置人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)，對(duì)個(gè)人會(huì)有一些現(xiàn)金補(bǔ)償，先將這些現(xiàn)金支出與人力資產(chǎn)合并；然后與人力資本權(quán)益對(duì)沖。雖然在各個(gè)會(huì)計(jì)期間已經(jīng)檢測(cè)了人力資產(chǎn)價(jià)值，并且同時(shí)調(diào)整了人力資本權(quán)益，但是人力資本權(quán)益參與剩余收益分配，所以在處置時(shí)兩者會(huì)存在數(shù)量上的差異，這些差異記入企業(yè)的資本公積。

　　（三）三種人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)確認(rèn)方法的適用范圍

　　不能簡(jiǎn)單認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)會(huì)計(jì)處理的這三種類(lèi)型孰優(yōu)孰劣，它們分別適用于不同的范圍。決定這個(gè)范圍的就是人力資本對(duì)企業(yè)的依賴程度，或者說(shuō)是人力資本專用性的差異。如果某些人力資本具有很高的通用性，那么人力資本就能夠很自由地從這個(gè)企業(yè)流動(dòng)到那個(gè)企業(yè)，這類(lèi)人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)也相對(duì)比較少，企業(yè)對(duì)他們的回報(bào)也比較低，對(duì)他們和企業(yè)來(lái)說(shuō)被企業(yè)雇傭也許就是最好的解決辦法；另一個(gè)極端是，具有很高專用性的人力資本，他們對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是取得成功的關(guān)鍵，他們很難從這個(gè)企業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)企業(yè)，企業(yè)對(duì)他們的回報(bào)也比較高，甚至授予他們所有者權(quán)益，參與分享企業(yè)剩余收益和剩余控制權(quán)益；介于兩者之間的人力資本對(duì)企業(yè)比較重要，但又不是企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵要素，不能分享企業(yè)的剩余收益，稱為中性人力資本。從簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)間來(lái)看，通用性的人力資本的時(shí)間比較短暫，專用性人力資本的時(shí)間比較長(zhǎng)，介于兩者之間的人力資本簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)間也介于兩者之間。當(dāng)然勞動(dòng)時(shí)間只是一個(gè)能夠大致顯示人力資本專用性強(qiáng)弱的指標(biāo)。更能夠表示人力資本類(lèi)型的在于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)從企業(yè)取得收益的方式，僅僅取得短期固定薪酬的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)可以被視為通用性很高的人力資本；能夠取得長(zhǎng)期薪酬而且薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果相關(guān)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)是專用性比較高的人力資本；而能夠取得企業(yè)剩余收益的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)可以視為專用性很高的人力資本。顯然，第一種類(lèi)型直接將相關(guān)支出計(jì)入人力服務(wù)對(duì)象，適應(yīng)于通用性很高的人力資本；第二種類(lèi)型確認(rèn)為所有者權(quán)益，適用于專用性很高的人力資本；第三種類(lèi)型確認(rèn)為所有者權(quán)益，適用于中性人力資本。

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