【摘 要】在我國(guó)現(xiàn)階段，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)壓力很大，許多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)闆](méi)有經(jīng)驗(yàn)而被用人單位拒之門外。介紹了有關(guān)勝任特征和冰山模型的概念，對(duì)大學(xué)生具有的潛在能力和獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了分析，建議企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，破除原有的狹隘思想，給應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提供更多的工作和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，力圖達(dá)成“雙贏”的目標(biāo)。

　　【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯；跳板；勝任特征；冰山模型

　　1 大學(xué)生就業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

　　1.1 和平年代的幸運(yùn)兒：更多機(jī)會(huì) 更多選擇

　　改革開放以來(lái)，我國(guó)的綜合國(guó)力大大提高，社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化。改革開放不僅帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，更為重要的是它所引起人們?cè)诟顚哟紊纤枷虢夥拧Ｗ鳛樘熘溩拥拇髮W(xué)生，歷史賦予了他們更廣闊的舞臺(tái)，使他們擁有更多的機(jī)會(huì)和選擇，規(guī)劃自己的人生，憧憬美好的未來(lái)。

　　1.2 大學(xué)生與企業(yè)的博弈：“跳板”與人才流失之爭(zhēng) 

　　對(duì)于如今的大學(xué)生而言，或許“鐵飯碗”已經(jīng)成為歷史的代名詞，讓他們覺(jué)得陌生而遙遠(yuǎn)。在這個(gè)充滿選擇和機(jī)會(huì)的年代，很少人還會(huì)抱著一輩子只做一個(gè)工作的想法。于是家長(zhǎng)、老師和社會(huì)都在教育大學(xué)生：先就業(yè)再擇業(yè)。在大學(xué)生就業(yè)伊始，職業(yè)生涯的規(guī)劃或許還不明朗，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，才會(huì)找到真正適合自己的發(fā)展方向，因此很多企業(yè)就成為他們職業(yè)生涯的一個(gè)跳板。

　　在有了做“跳板”的教訓(xùn)以后，很多企業(yè)在面對(duì)大學(xué)生時(shí)有了更多的排斥心理，或者把他們拒之門外，根本就不給與任何機(jī)會(huì)，或者在錄用之后不委以重任，也不進(jìn)行培訓(xùn)。大學(xué)生們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)會(huì)經(jīng)常遇到困難，四處碰壁是在所難免。即使暫時(shí)被企業(yè)“收留”，也逐漸會(huì)在工作中產(chǎn)生學(xué)而無(wú)用的落差，失望、不滿等消極情緒慢慢累積。

　　2 基于冰山模型的大學(xué)生潛能分析

　　2.1 勝任特征

　　勝任模型是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù)，最初興起于20世紀(jì)60年代末70年代初，該方法及其理論是為解決美國(guó)國(guó)務(wù)院的選拔外事情報(bào)官員的難題而開發(fā)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭針對(duì)存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，提出了勝任模型及其分析和評(píng)價(jià)方法。這種構(gòu)建勝任模型的方法后來(lái)運(yùn)用于企業(yè)，成為國(guó)外企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方法。我國(guó)最早系統(tǒng)引進(jìn)、研究并應(yīng)用于實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)這一方法的，是原郵電部1998年軟科學(xué)課題“通信業(yè)管理干部測(cè)評(píng)及其量化評(píng)估方法”的研究。近年來(lái)，勝任模型已經(jīng)引入中國(guó)企業(yè)界，在華跨國(guó)公司首先在中國(guó)區(qū)建立適合本公司的勝任模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。

　　美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟在1993年給勝任特征下了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征是將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者或表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。

　　2.2 冰山模型 

　　勝任特征從上至下包括如下幾個(gè)層面，知識(shí)：對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色：一個(gè)人基于對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解，在他人面前表現(xiàn)出來(lái)的形象；自我概念：對(duì)自我身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)；特質(zhì)：身體特征及典型的行為方式；動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想和價(jià)值觀。各種勝任特征可以被描述為在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表淺層的特征，如知識(shí)、技能等；深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　2.3 大學(xué)生的潛能

　　對(duì)于大學(xué)生而言，完成學(xué)校教育以后，走向社會(huì)的起點(diǎn)就是工作，因?yàn)楣ぷ骺梢詫W(xué)以致用，體現(xiàn)自己的價(jià)值。在學(xué)校中，他們的角色就是學(xué)生，學(xué)習(xí)各種知識(shí)是他們的本分。進(jìn)入社會(huì)之后，他們面臨著角色的轉(zhuǎn)變，特質(zhì)的展現(xiàn)，價(jià)值觀的形成等等一系列的問(wèn)題，需要對(duì)自己重新進(jìn)行定位。因此，對(duì)他們而言，職業(yè)生涯的起點(diǎn)相當(dāng)重要，他們當(dāng)中的大多數(shù)就像是一塊未曾打磨的玉器，還沒(méi)有呈現(xiàn)出晶瑩剔透的光澤和美麗精致的花紋。

　　3 破解企業(yè)困惑 實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”之路

　　很多企業(yè)對(duì)大學(xué)生的價(jià)值缺少正確的認(rèn)識(shí)和公正的評(píng)價(jià)，往往更加關(guān)注眼前利益，常常把應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生拒之門外?；蛟S這些企業(yè)以往吃過(guò)大學(xué)生的虧，基于“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的古訓(xùn)，他們總有一些難以排解的困惑和無(wú)奈，但大學(xué)生身上的活力與新思想還是深深吸引著他們，畢竟在當(dāng)今這個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新和變革的社會(huì)，大學(xué)生的潛力是不可否認(rèn)的。

　　3.1 經(jīng)驗(yàn)不等于工作時(shí)間 

　　工作經(jīng)驗(yàn)不能被簡(jiǎn)單理解為從事某項(xiàng)工作的時(shí)間，有人做了一輩子同樣的工作，卻依然碌碌無(wú)為，他積累的經(jīng)驗(yàn)不可謂不多，但是這樣的經(jīng)驗(yàn)又有什么價(jià)值呢？學(xué)生在學(xué)校專心于理論知識(shí)，這種教育經(jīng)歷的本身就是一種經(jīng)驗(yàn)，而且是一種更為全面的經(jīng)驗(yàn)。理論總是源于實(shí)踐而高于實(shí)踐的，是一種戰(zhàn)略高度的指導(dǎo)，有時(shí)候這種影響是潛移默化的，不容易顯現(xiàn)出來(lái)。但隨著工作層次的提高和崗位重要性的提升，理論和戰(zhàn)略的作用愈發(fā)重要。大學(xué)生缺少的就是實(shí)踐，把自己所學(xué)的理論知識(shí)，應(yīng)用于實(shí)踐，并在這個(gè)過(guò)程中不斷提升，創(chuàng)造出更大的價(jià)值和收益。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到大學(xué)生的獨(dú)特價(jià)值，給那些專業(yè)知識(shí)過(guò)硬的大學(xué)生提供機(jī)會(huì)，不斷挖掘他們的潛力，成就他們的同時(shí)，也會(huì)使自己的企業(yè)走得更遠(yuǎn)、更好。

　　3.2 培訓(xùn)不是為他人做嫁衣

　　從表面上來(lái)看，如果給職工提供培訓(xùn)，如果他最終離開了公司，這種人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不同程度的損失。但是，換個(gè)角度來(lái)講，一個(gè)企業(yè)不可能總在招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工，由于某些工作的需要，還是要招一些有經(jīng)驗(yàn)的人，這些人的培訓(xùn)又是誰(shuí)提供的呢？和自己相關(guān)或不相關(guān)的企業(yè)，也許還會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才在當(dāng)今這個(gè)開放社會(huì)的流動(dòng)性是相當(dāng)大的，隨著職業(yè)化意識(shí)的加強(qiáng)，很多員工特別是知識(shí)型和有一技之長(zhǎng)的這部分人更忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而不是一個(gè)公司。這時(shí)企業(yè)要做的不是挖空心思盯著手心里的一點(diǎn)利益，因?yàn)楹ε聠T工流失，就不給他們提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。特別是對(duì)大學(xué)畢業(yè)生，要投入更多的心思和精力，因?yàn)樗麄兯枷牖钴S、精力充沛，有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，但由于涉世不深，應(yīng)該有引路人給他們鼓勵(lì)和幫助。

　　3.3 名企的深謀遠(yuǎn)慮

　　現(xiàn)在越來(lái)越多的知名企業(yè)非?？粗匦@招聘，每年都會(huì)在招聘人數(shù)上對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有一定比例安排。通過(guò)校園宣講會(huì)，他們比較全面地介紹公司的歷史、文化和產(chǎn)品等等，從而讓更多的人了解自己的企業(yè)，讓公司的理念深入人心，樹立公司的良好形象，也更走近了大學(xué)生的生活。在廣闊的校園中，有很多是他們當(dāng)期或潛在的消費(fèi)者，如此近距離的接觸，會(huì)讓人感覺(jué)初一份貼心的關(guān)愛(ài)和重視，極大地提高了人們對(duì)公司品牌的認(rèn)同度。這可謂招聘的附加價(jià)值，低廉的廣告宣傳成本，卻可能培養(yǎng)最忠實(shí)的消費(fèi)者。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　［5］吳建國(guó).職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)化［J］.人力資源開發(fā)與管理，2005，（6）.