［關(guān)鍵字］：國有企業(yè)　企業(yè)家　選拔方式　經(jīng)濟(jì)學(xué)　思考

 　　國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的選拔和任命制度是中國當(dāng)前急需進(jìn)一步研究的重大問題。雖然國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得重大進(jìn)展，例如，各項(xiàng)改革使“企業(yè)家”實(shí)際上已擁有控制企業(yè)的大部分權(quán)力（內(nèi)部人事任免權(quán)，決策權(quán)，財(cái)務(wù)處置權(quán)等），但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的選取仍然沒有擺脫行政任命制的傳統(tǒng)。按照現(xiàn)行的有關(guān)規(guī)定，對(duì)于國有企業(yè)，上級(jí)主管部門作為出資人有權(quán)選擇和委任經(jīng)理人員。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)的一項(xiàng)最新調(diào)查，經(jīng)營者的就職方式中，實(shí)行主管部門任命的經(jīng)營者比例最高，為57.5％；實(shí)行董事會(huì)任命，職代會(huì)選舉，投標(biāo)競(jìng)選，人才市場(chǎng)招聘和其他方式就職的經(jīng)營者，比例分別為31.5％， 2.5％，2％，2.5％和4％（中國工業(yè)聯(lián)合會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)，2002）。即使是董事會(huì)任命的方式，國有企業(yè)也未能脫離政府最終確認(rèn)的程序。具體而言，不同級(jí)別或規(guī)模的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)基本上是由不同級(jí)別的各級(jí)政府或黨委組織部門來考核和任命。從邏輯上，這似乎是完全合理的：既然是國有企業(yè)，作為股東或大股東（合資之情形），政府當(dāng)然有權(quán)任命企業(yè)的經(jīng)營管理者。但是，這里的實(shí)質(zhì)性問題在于：由誰和如何選擇、任命國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最好？

　　一、“行政委任制”會(huì)選出什么樣的“企業(yè)家”

　　行政式“委任制”的最明顯特征是：行政官員與企業(yè)家之間的角色互換。不少國有企業(yè)老總搖身一變而成為政府官員，或政府官員搖身一變而成為國有企業(yè)老總，其相通之處只在于行政級(jí)別。眾所周知，雖然呼吁取消國有企業(yè)行政級(jí)別已有多年，但實(shí)踐中不同的國有企業(yè)仍然具有不同的行政級(jí)別。一般而言，中央所屬企業(yè)的行政級(jí)別要比地方企業(yè)高，并且企業(yè)的級(jí)別會(huì)隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而升級(jí)；不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)擁有與本企業(yè)對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別，處級(jí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自然就是處級(jí)干部，廳局級(jí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是廳局級(jí)干部，省部級(jí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是省部級(jí)干部。這就是行政官員與國有企業(yè)老總之間可以角色互換的制度基礎(chǔ)。且不知：這兩種角色所需要或擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)是絕然不同的。

　　中國政府擁有一支受過良好教育的公務(wù)員隊(duì)伍，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還要求其他類型的人力素質(zhì)。從理論上說，只需看一看MPA與MBA這兩種培訓(xùn)的內(nèi)容，就大致可知政府官員與職業(yè)化企業(yè)家之間的知識(shí)結(jié)構(gòu)差異。MBA的核心課程包括企業(yè)管理、人力資源開發(fā)與管理、國際貿(mào)易、市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)分析、金融學(xué)，經(jīng)濟(jì)法等。而MPA的核心課程包括政治學(xué)、公共管理（行政管理）、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)，公共政策分析、行政法學(xué)等。

　　在企業(yè)家的知識(shí)結(jié)構(gòu)中，最基本的要素是資本運(yùn)作和市場(chǎng)經(jīng)營的戰(zhàn)略性知識(shí)。作為一個(gè)合格的企業(yè)家，其職能就是熊彼特所概括的“創(chuàng)新”，因而必須是富于進(jìn)取精神，有目的地尋找創(chuàng)新的源泉，善于捕捉市場(chǎng)變化的機(jī)會(huì)，并敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把這種機(jī)會(huì)化為贏利的經(jīng)營者。因此，企業(yè)家的知識(shí)結(jié)構(gòu)中，除了Know-what（知道是什么）和Know-why（知道為什么）的知識(shí)來自教育和培訓(xùn)之外，Know-how（知道怎么做）和Know-who（知道誰擁有知識(shí)）這類更重要的知識(shí)則來自“干中學(xué)”的市場(chǎng)經(jīng)營實(shí)踐，包括自身經(jīng)營體會(huì)出的經(jīng)驗(yàn)積累以及對(duì)所觀察到的成功者行為之學(xué)習(xí)。后兩類知識(shí)是企業(yè)家知識(shí)結(jié)構(gòu)中的核心。中國絕大多數(shù)民營企業(yè)家雖然沒有很高的學(xué)歷卻能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得成功，從知識(shí)結(jié)構(gòu)的角度看，正是得益于他們的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。他們?cè)谑袌?chǎng)的實(shí)戰(zhàn)中學(xué)會(huì)了經(jīng)營之道：根據(jù)自身所處的具體環(huán)境，進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)測(cè)、制定企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略策劃以及為實(shí)現(xiàn)這一切企業(yè)目標(biāo)的組織指揮。

　　與此不同，行政官員知識(shí)結(jié)構(gòu)中的最基本要素是政策和法規(guī)知識(shí)。這種知識(shí)基本上都可以通過各種培訓(xùn)而獲得。作為一個(gè)合格的官員，其工作環(huán)境對(duì)他的基本要求是：領(lǐng)會(huì)上級(jí)政策精神，并率領(lǐng)部屬完成既定的任務(wù)。因此，對(duì)他們來說，最實(shí)用的是程序化的辦事經(jīng)驗(yàn)，最重要的是體會(huì)政策法規(guī)的能力和人際溝通能力。雖然有些在政府經(jīng)濟(jì)管理部門工作的官員在長期的接觸實(shí)踐中對(duì)某些企業(yè)的情況比較熟悉，積累了一定的經(jīng)營管理知識(shí)，但那也只是間接地獲得的知識(shí)。要實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用這種知識(shí)，還存在一個(gè)轉(zhuǎn)化過程。

　　更何況，不同的產(chǎn)業(yè)特征對(duì)企業(yè)家的知識(shí)結(jié)構(gòu)會(huì)提出某些特殊的要求。例如，鋼鐵產(chǎn)業(yè)以特大型企業(yè)為主，其產(chǎn)品的技術(shù)含量中等，設(shè)備更新周期長，因而，雖然對(duì)企業(yè)家的專業(yè)知識(shí)水平的要求相對(duì)而言只能算中等，但要求企業(yè)家具備較強(qiáng)的綜合管理能力、協(xié)調(diào)能力和審慎的決策能力。信息產(chǎn)業(yè)以中小企業(yè)為主體，但卻是高科技行業(yè)，技術(shù)革新和產(chǎn)品更新的速度非�？�，因而，對(duì)企業(yè)家，不僅要求具有很好的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，而且能夠?qū)κ袌?chǎng)變化作出快速反應(yīng)，有良好的開拓市場(chǎng)意識(shí)。與這種實(shí)踐要求相適應(yīng)，企業(yè)家的人力資本具有很強(qiáng)的專用性：企業(yè)家的核心知識(shí)是在與本企業(yè)有關(guān)的環(huán)境中通過長期的經(jīng)營實(shí)踐而形成的，它只適用于本企業(yè)或與之相類似的企業(yè)，而不適用于其他跨度很大的產(chǎn)業(yè)的企業(yè)。

　　可以看出，由政府任命而從行政官員轉(zhuǎn)化而來的“企業(yè)家”能“做大”企業(yè)，因?yàn)檗D(zhuǎn)型期的國有企業(yè)通常是以合并、兼并等方式來“做大”的，且其運(yùn)作機(jī)制充滿濃厚的政府行為色彩，他們的出身背景使其恰好能利用原來擁有的特殊資源——各種行政關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，打通關(guān)系。但是，他們卻很難“做強(qiáng)”企業(yè)，因?yàn)槠渲�識(shí)結(jié)構(gòu)使他們難于領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)闖蕩市場(chǎng)。他們擅長于利用行政關(guān)系來改善企業(yè)的某些經(jīng)營環(huán)境，但卻拙于對(duì)市場(chǎng)運(yùn)行的洞察，不善于研究和主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)的變化，缺乏組織以市場(chǎng)為導(dǎo)向的技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的能力。

　　我們還可以用國外的一個(gè)經(jīng)驗(yàn)作為旁證：在美國、日本等發(fā)達(dá)國家，幾乎所有成功的企業(yè)家，其職業(yè)生涯都是在企業(yè)中度過的，而且有資料顯示，大多數(shù)在事業(yè)上獲得成功的企業(yè)家，都長期服務(wù)于一家公司，即使改換過公司，也往往是同一行業(yè)或相近行業(yè)的公司，很難找到長期就業(yè)于非經(jīng)營性部門之后入商海而獲得成功的企業(yè)家。這些事實(shí)說明：即使是職業(yè)化的企業(yè)家，其知識(shí)結(jié)構(gòu)也只是適用于某一行業(yè)，并不具備普適性。由此可以想見，中國從行政類官員轉(zhuǎn)化而來的國有“企業(yè)家”能有多大的成功概率呢？

　　更進(jìn)一步看，現(xiàn)行的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任命制對(duì)他們所提供的激勵(lì)也不利于他們向市場(chǎng)型企業(yè)家的轉(zhuǎn)化，不利于他們?cè)趯?shí)踐中獲得企業(yè)家的核心知識(shí)。

　　從行為動(dòng)機(jī)看，職業(yè)化企業(yè)家的地位、榮譽(yù)和收入都與他所經(jīng)營的企業(yè)的品質(zhì)、規(guī)模和發(fā)展速度密切相關(guān)；而且，企業(yè)的品質(zhì)和發(fā)展規(guī)模，不僅僅取決于他的經(jīng)營能力，更重要的是取決于外在的無形之力量——市場(chǎng)，讓市場(chǎng)來評(píng)判他的企業(yè)。也就是說，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)家的約束是硬性的，對(duì)他的經(jīng)營能力的評(píng)判是客觀的和可以度量的，惟一的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在市場(chǎng)中的贏利能力。所以，面對(duì)激烈的競(jìng)爭和多變的市場(chǎng)環(huán)境，一方面，職業(yè)化的企業(yè)家被迫不斷提高自己的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理藝術(shù)；另一方面，當(dāng)工人希望增加工資，股東希望增加分紅時(shí)，企業(yè)家則希望多留存利潤，作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在這里，企業(yè)家代表的是與股東和工人的短期利益相抗衡的企業(yè)之長遠(yuǎn)發(fā)展利益。

　　相比之下，行政任命的國有企業(yè)老總很難成為企業(yè)長期發(fā)展的人格化代表。他作為哪一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，作為多大規(guī)模企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在很大程度上是由外在的行政力量來決定的；他的工作和待遇基本上不是由他經(jīng)營企業(yè)之業(yè)績的好壞來決定，而是由他本身的行政級(jí)別和政府的相關(guān)政策決定的。說得更直白一點(diǎn)，國有企業(yè)“企業(yè)家”產(chǎn)生的機(jī)制是行政化的機(jī)制，其主要依據(jù)的是個(gè)人的政治資本（以行政級(jí)別為主）和上級(jí)選舉人的偏好。例如，如果你有幸被選派到一家規(guī)模大且實(shí)現(xiàn)高額年薪制的企業(yè)，你就可以獲得很好的待遇；但被選派到一家小企業(yè)，就只能獲得很低的待遇。在這種行政化的選擇機(jī)制中，隨意性很大，與被選人的企業(yè)家素質(zhì)水平基本上沒有什么必然的客觀聯(lián)系。對(duì)由此產(chǎn)生的“企業(yè)家”，談?wù)撍�謂的“企業(yè)家合理報(bào)酬”，除了能給他們自己帶來更高的待遇之外，對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的改善實(shí)在沒有什么好處，也不能令人信服。

　　而且，不論被選派到什么樣的企業(yè)，國有企業(yè)老總們的業(yè)績并非主要由市場(chǎng)來評(píng)判，而是基本上由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。在這里，利潤、產(chǎn)值等經(jīng)營指標(biāo)只是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者和其上級(jí)部門的社會(huì)性、政治性目標(biāo)的手段。只要在政治上不犯錯(cuò)誤和嚴(yán)重觸犯刑法，大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者一般不會(huì)失去自己的官職。如果經(jīng)營不善，他們會(huì)被調(diào)到其他企業(yè)或政府部門任職。因此，這類行政型企業(yè)家，一方面，最看重的是上級(jí)的評(píng)價(jià)，往往把主要精力用于迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的偏好或揣摩領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，沒有足夠的動(dòng)機(jī)來提高自己作為真正的企業(yè)家的素質(zhì)；另一方面，對(duì)短期利益的追求重于對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的考慮。于是，他們不是與職工的短期利益相抗衡，相反地，倒是與職工結(jié)成利益共同體，為工資收入、福利、保障等的最大化而實(shí)施“內(nèi)部人控制”。更有甚者，從自身利益最大化出發(fā)，相機(jī)選擇“官場(chǎng)”和市場(chǎng)，“在官場(chǎng)撈位子，在市場(chǎng)撈票子”，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的大量流失。

　　再從約束機(jī)制上看，對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏規(guī)范化的約束，形式上所寄予的約束主要體現(xiàn)于黨委和職工的力量。但事實(shí)上，黨委難以發(fā)揮監(jiān)督作用，因?yàn)樽罡呓?jīng)營者或者就是黨委負(fù)責(zé)人，易導(dǎo)致自己監(jiān)督自己的尷尬局面；或者經(jīng)營者作為黨委成員，也可以用集體的名義做出決策，很難追究個(gè)人責(zé)任。至于職工通過職代會(huì)進(jìn)行監(jiān)督，也只是徒具形式。這種對(duì)經(jīng)營者的權(quán)力缺少有效約束的實(shí)情，必然會(huì)帶來極低的效率。

　　上述分析絕不意味著行政委任制不可能產(chǎn)生優(yōu)秀的企業(yè)家，而只是說這種概率極低。原因就這樣簡單：它把對(duì)企業(yè)家的素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)要求等同于對(duì)行政管理官員的素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)要求，似乎只需把行政管理的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)即可。在全國數(shù)十萬個(gè)國有企業(yè)經(jīng)營者中，我們能找出多少個(gè)真正合格的企業(yè)家呢？其實(shí)，即使國有企業(yè)中存在許多潛在的、素質(zhì)良好的企業(yè)家，現(xiàn)行的選拔制度也難以把他們選拔出來。

　　二、行政委任制給我們帶來了什么樣的經(jīng)濟(jì)結(jié)果

　　中國政府把各種資源重點(diǎn)投向國有企業(yè)，但為近年中國經(jīng)濟(jì)做出最大貢獻(xiàn)的卻是非國有經(jīng)濟(jì)部門，且非國有部門對(duì)經(jīng)濟(jì)增長所起的推動(dòng)作用越來越大。根據(jù)測(cè)算，非國有經(jīng)濟(jì)部門（包括外資合資企業(yè)、私人企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)、股份公司、合作經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)）在1998年已經(jīng)創(chuàng)造出73％以上的工業(yè)總產(chǎn)值，63％的GDP，100％以上的新增就業(yè)和80％的經(jīng)濟(jì)增長（樊綱：2000）。這就意味著，雖然國有經(jīng)濟(jì)部門占據(jù)著70％左右的銀行信貸資金，但在工業(yè)總產(chǎn)值中它的貢獻(xiàn)率已不足30％，對(duì) GDP的貢獻(xiàn)率不到40％，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)不到20％。這種對(duì)比充分說明兩個(gè)部門的微觀效率的差距。在中國目前這種“人治”環(huán)境中，一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的績效在很大程度上取決于是否有一個(gè)有能力的領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)前面必定有一個(gè)杰出的企業(yè)家，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上是由企業(yè)家的素質(zhì)決定的。在這種意義上來說，兩種部門的效率差距也表明兩類經(jīng)營者的素質(zhì)之差距。

　　從微觀上看，據(jù)有關(guān)部門對(duì)我國2000家國有虧損企業(yè)的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，其中屬于政策性虧損的占9.9％，由于不可抗拒的宏觀因素造成虧損的占9.2％，而其余近80％的企業(yè)都是因?yàn)榻?jīng)營不善而虧損的（沈榮華，2000）。這一事實(shí)可以作為行政委任制產(chǎn)生的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)缺陷的證明。但是，行政委任制使國有企業(yè)的“企業(yè)家”有了某些推卸責(zé)任的客觀理由。

　　當(dāng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭中敵不過民營企業(yè)時(shí)，經(jīng)行政任命而從行政官員轉(zhuǎn)換來的國有企業(yè)老總們（姑且稱之為行政型“企業(yè)家”）總是可以給自己找到似乎很有說服力的理由，把經(jīng)營狀態(tài)不好歸之于“機(jī)制”不靈，認(rèn)為民營企業(yè)有搞歪門邪道的便利條件，國有企業(yè)被管得太嚴(yán)，沒法給客戶“回扣”，拉關(guān)系等等；或者歸之于債務(wù)多，包袱重，與民營企業(yè)不在一條起跑線上，等等。這些客觀原因確實(shí)對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了較大的負(fù)面影響，這是不能否定的。但是，他們?yōu)槭裁淳涂床坏絿�有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)：與民營企業(yè)相比，許多國有企業(yè)在技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)資源、社會(huì)信譽(yù)等方面都有明顯的優(yōu)勢(shì)，而且政府對(duì)它們有各種特殊政策（例如，技改資金的分配）。這些優(yōu)勢(shì)絕不是一般民營企業(yè)可以得到的。其實(shí)，國有企業(yè)最缺乏的是企業(yè)的各種“市場(chǎng)功能”，最薄弱的環(huán)節(jié)是經(jīng)營，最欠缺的能力是創(chuàng)新。而國有企業(yè)老總們最不擅長的就是彌補(bǔ)國有企業(yè)的這類缺陷。于是，只要民營企業(yè)能夠自由進(jìn)入競(jìng)爭領(lǐng)域，國有企業(yè)就無一例外地?cái)∠玛噥�。這也難怪：國有企業(yè)的“企業(yè)家”們生存于其中的制度環(huán)境賦予他們的“遺傳基因”實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理官員，而不是經(jīng)營企業(yè)的“企業(yè)家”，他們習(xí)慣于把希望寄托在優(yōu)惠政策、地方保護(hù)、行業(yè)保護(hù)，習(xí)慣于在政策向自己傾斜的基礎(chǔ)上搞管理。

　　行政委任制對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的另一個(gè)直接不良影響就是阻礙公司的制度化。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：①承襲行政習(xí)慣，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于以專制和集權(quán)的方式運(yùn)營企業(yè)，不同的內(nèi)部部門都向最高領(lǐng)導(dǎo)者直接報(bào)告。這種權(quán)威型的管理結(jié)構(gòu)不同于協(xié)商模式的日本公司管理形式和經(jīng)典的美國多部門的公司權(quán)力下放管理風(fēng)格，隱含著家長主義的實(shí)質(zhì)——不情愿接納專業(yè)型管理體制和否定管理權(quán)與所有權(quán)之分離。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一般都事必躬親，所有重要決定都必須經(jīng)他同意。這種專制的決策雖然有可能使公司較容易“做大”，但更可能意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)決定未做適當(dāng)?shù)膶彶�，且決定不是建立在充分了解情況的基礎(chǔ)之上，具有很強(qiáng)的隨意性。②企業(yè)內(nèi)部的人事決策不是依靠客觀的業(yè)績和工作準(zhǔn)則，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的私人關(guān)系，即使他們不是親屬關(guān)系。所有這類因素都是“人治”的證明，使國有企業(yè)的制度化管理步履艱難。這種“人治”化的管理模式，從最好的方面看，也容易形成企業(yè)的成敗維系于一人的情形，陷入“一換人，企業(yè)就走下坡路”的局面。

　　由于上述的各種原因，行政任命的國有企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)缺乏生死與共的情感基礎(chǔ)，再加上轉(zhuǎn)軌時(shí)期對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制和約束制度處于不完善的狀態(tài)，致使其“權(quán)力”過大，容易滋生濫用手中權(quán)力的現(xiàn)象或形成內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，造成國有資產(chǎn)的流失。據(jù)國家有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代至今，國有經(jīng)營性和非經(jīng)營性資產(chǎn)平均每年流失高達(dá)500多億元；國有信貸資產(chǎn)約流失3000多億元。據(jù)測(cè)算，因企業(yè)自身原因造成的國有資產(chǎn)流失，約占流失總量的70％～80％，其中一個(gè)重要原因是經(jīng)營者權(quán)力過大（沈榮華，2000）。

　　三、出路何在

　　諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主M.H.米勒在談到國有企業(yè)對(duì)中國長期發(fā)展的重要性時(shí)曾經(jīng)指出，“從本質(zhì)上來說，研究改革等于是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所說的公司治理的各種可能方略作一番選擇。例如，怎么樣才能確保企業(yè)經(jīng)理得到正好為其所需而不是更多的資金以完成有利可圖的項(xiàng)目？經(jīng)理應(yīng)遵循什么樣的準(zhǔn)則來經(jīng)營企業(yè)的業(yè)務(wù)？誰來判斷經(jīng)理是否對(duì)公司資源運(yùn)用得當(dāng)？如果運(yùn)用不當(dāng)，誰有權(quán)決定替換這些經(jīng)理？”（M.H.米勒：1996）。這些提問確實(shí)道出了國有“企業(yè)家”選擇機(jī)制和過程的要害。說得更具體一點(diǎn)，在國有企業(yè)的“企業(yè)家”選拔制度上，選什么樣的人是最重要的，而選什么樣的人主要取決于如何選人——根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，按什么程序和采取什么方式去選擇人。上述對(duì)國有企業(yè)“企業(yè)家”相關(guān)現(xiàn)象的探討表明，問題并非出在個(gè)人身上，而是現(xiàn)行國有企業(yè)的“企業(yè)家”選擇制度的運(yùn)行邏輯之結(jié)果。因此，關(guān)鍵是要改革現(xiàn)行的選拔制度。

　　從短期來看，①要切實(shí)取消企業(yè)的行政級(jí)別，不能按行政級(jí)別從政府官員中選取國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，沖破用人制度的行政級(jí)別“圍墻”，擴(kuò)大選擇的范圍，實(shí)施跨地區(qū)、跨所有制的競(jìng)爭上崗政策。在這方面，最重要的是要破除對(duì)企業(yè)國有制的僵化理解。行政委任制的觀念基礎(chǔ)是：既然是國有企業(yè)，作為股東或大股東（合資之情形），政府當(dāng)然有權(quán)任命企業(yè)的經(jīng)營管理者，并用官位激勵(lì)企業(yè)家。近年來，又強(qiáng)調(diào)黨對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者的管理（即所謂“黨管干部”），這就使企業(yè)家更進(jìn)一步地納入行政配置之中，使企業(yè)家人力資本的市場(chǎng)化配置更難以實(shí)施。這種制度安排之初衷是控制國有資產(chǎn)之流失，保障國有資產(chǎn)的增值。從實(shí)踐結(jié)果看，這種制度并沒有扼制住對(duì)國有資產(chǎn)的流失或掠奪性經(jīng)營。從理論上看，這種制度安排的依據(jù)也是成問題的。按照企業(yè)理論的最新研究成果——“所有權(quán)依附狀態(tài)”理論，企業(yè)的相關(guān)利益者，主要是股東、債權(quán)人、工人和企業(yè)家共享企業(yè)所有權(quán)；至于誰在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中處于支配地位，取決于企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)（AShion，Philippe and Bohon，Patrick， 1992）。再者說，“黨管干部”原則的適用范圍應(yīng)限于政府行政部門和事業(yè)單位，不要泛化到具體的企業(yè)單位。②要切斷國有企業(yè)家向政府官員過渡的途徑，將經(jīng)營企業(yè)職業(yè)化，并制定任職資格制度和職業(yè)規(guī)范制度。任職資格制度的核心是資質(zhì)認(rèn)定，對(duì)應(yīng)聘者，除了必備的一般受教育條件之外，還要對(duì)年齡，專業(yè)和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出具體的要求。競(jìng)爭上崗的經(jīng)營者，上崗前要與董事會(huì)簽訂責(zé)權(quán)利內(nèi)容完善的書面聘任合同，實(shí)施崗位契約化管理。③需要建立企業(yè)家成功業(yè)績案例和企業(yè)家檔案庫，促進(jìn)企業(yè)家資源的信息化。雖然總體上中國的企業(yè)家尚處于“業(yè)余企業(yè)家”之水平，但經(jīng)過多年的市場(chǎng)化改革，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中，已經(jīng)涌現(xiàn)一批優(yōu)秀的企業(yè)家，他們分布于各種經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。這正是近年興起的“獵頭公司”得以生存的基礎(chǔ)。只是現(xiàn)在利用這種企業(yè)家市場(chǎng)的，基本上限于外資企業(yè)、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)。④加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)營者（或者說“企業(yè)管理官員”）的職業(yè)培訓(xùn)，提高其基本的市場(chǎng)經(jīng)營素質(zhì)。我們雖然不相信“MBA是企業(yè)家成長的搖籃”之類言過其實(shí)的說法，但必須承認(rèn)這類培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)的重要作用。

　　從長期來看，核心的問題是：如何使國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇走向市場(chǎng)化，通過市場(chǎng)來影響這些經(jīng)營者的升遷和社會(huì)地位，促使其盡職盡責(zé)。這種市場(chǎng)化的根本基礎(chǔ)，是要形成一種有利于企業(yè)家成長和選擇的競(jìng)爭性制度環(huán)境。

　　一種流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，我國缺少企業(yè)家人才，政府應(yīng)承擔(dān)起“創(chuàng)造企業(yè)家”的職責(zé)。其實(shí)，這種觀點(diǎn)有重大的缺陷。作為特殊的人力資本，企業(yè)家才能的形成很特殊，是在其他類型人力資本的基礎(chǔ)上，以“干中學(xué)”為主要方式形成的。教育和培訓(xùn)，包括MBA，只是給企業(yè)家才能的形成打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。真正的企業(yè)家是通過市場(chǎng)競(jìng)爭實(shí)踐的錘煉而造就的，市場(chǎng)競(jìng)爭才是企業(yè)家的真正搖籃。我國民營企業(yè)家的自然生成過程就是一個(gè)很好的例證：盡管受資金、市場(chǎng)準(zhǔn)人等制度上的一系列限制，我國民營企業(yè)家仍然逐步壯大，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越大的作用。其主要原因在于，民營企業(yè)生來就面對(duì)競(jìng)爭性較強(qiáng)的市場(chǎng)，面臨的是一種比較硬的預(yù)算約束，其“領(lǐng)導(dǎo)者”不存在像國有經(jīng)濟(jì)部門的“領(lǐng)導(dǎo)者”在官位等級(jí)制中升遷的機(jī)會(huì)和誘惑，他們惟一能做的是在市場(chǎng)經(jīng)營中摸索，不斷積累管理企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)非凡的創(chuàng)新能力。以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)語言來說，企業(yè)家才能是一種無法直接觀測(cè)到的“隱藏信息”。那么，我們?cè)鯓硬拍芘袛嗄硞�(gè)人是否擁有企業(yè)家能力呢？這里，惟一的信號(hào)傳遞是經(jīng)營業(yè)績。因?yàn)槠髽I(yè)家的人力資本是不可視和難以度量的，其價(jià)值只能通過其經(jīng)營業(yè)績間接地顯示出來。一個(gè)人的長期經(jīng)營業(yè)績很好，就說明他具備良好的企業(yè)家素質(zhì)；如果長期經(jīng)營業(yè)績差，說明他不具備企業(yè)家素質(zhì)。市場(chǎng)就是這樣一種只以“成敗論英雄”的殘酷生存環(huán)境。這就要求企業(yè)家必須是從市場(chǎng)中選拔出來的，而不是由政府組織部門任命。在這方面，非國有經(jīng)濟(jì)部門已經(jīng)步入一個(gè)新的發(fā)展階段——從人才市場(chǎng)招聘高級(jí)經(jīng)理。

　　因此，對(duì)國有經(jīng)濟(jì)部門，必須建立一系列的制度安排，把企業(yè)家從培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、選拔到激勵(lì)和約束都納入市場(chǎng)運(yùn)行的軌道，運(yùn)用市場(chǎng)手段進(jìn)行調(diào)節(jié)和管理，發(fā)揮市場(chǎng)配置企業(yè)家人力資本這種稀缺性資源的基礎(chǔ)性作用。我國政府已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，要成功地實(shí)現(xiàn)自己設(shè)想的“富民強(qiáng)國”的發(fā)展目標(biāo)，就要有一個(gè)龐大的實(shí)業(yè)家階層來行使企業(yè)家職能。但是，更要清醒地認(rèn)識(shí)到，政府不可能做到“創(chuàng)造企業(yè)家”。在這方面，政府能得心應(yīng)手地做好的最重要工作是：著手于法律和制度方面的規(guī)范化建設(shè)，為企業(yè)家的生成提供一種良好的制度環(huán)境，為企業(yè)家階層的發(fā)展提供一個(gè)開放和寬松的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)：《中國加入世界貿(mào)易組織：企業(yè)經(jīng)營者的最新評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)工作建議》，載《光明日?qǐng)?bào)》2002年4月3日。

　　[2] 樊綱：《論體制轉(zhuǎn)軌的動(dòng)態(tài)過程》，載《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第1期。

　　[3] 沈榮華主編：《中國“經(jīng)理革命”》，上海交通大學(xué)出版社2000年版。

　　[4] M.H.米勒：《治理公司的兩種策略》，載《中國國有企業(yè)改革》，北京，中國經(jīng)濟(jì)出版社1996年版。