目前，很多國有企業(yè)中，經(jīng)營層責(zé)任意識淡薄，預(yù)算松弛、預(yù)算軟約束等問題仍然存在。其實，問題主要不在技術(shù)層面，而在于認(rèn)識上的偏差和制度、文化建設(shè)上的缺陷。為此，應(yīng)糾正預(yù)算認(rèn)識上的偏差，建立全面預(yù)算觀念，以支持戰(zhàn)略、平衡激勵，為企業(yè)發(fā)展譜寫戰(zhàn)略發(fā)展的地圖。

　　預(yù)算支持戰(zhàn)略

　　現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)還僅僅把預(yù)算作為協(xié)調(diào)生產(chǎn)與銷售、控制成本的工具來加以使用，其他職能，尤其是戰(zhàn)略支持職能則被忽略。

　　實際上，預(yù)算是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織手段，其戰(zhàn)略支持職能主要表現(xiàn)在：戰(zhàn)略溝通，預(yù)算在戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營活動之間架起溝通橋梁，使總部的戰(zhàn)略意圖得以貫徹落實；資源配置，預(yù)算為戰(zhàn)略的落地提供財務(wù)、人力、信息等方面的資源保障，并通過信號機制強化各預(yù)算執(zhí)行單位在戰(zhàn)略管理中的主體意識與責(zé)任意識；過程控制，通過預(yù)算目標(biāo)與實際業(yè)績的比較分析，了解戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營計劃的進展情況，并為糾正兩者的偏差明確工作重點；結(jié)果評價，預(yù)算為評價各預(yù)算執(zhí)行單位及員工的工作業(yè)績提供了依據(jù)，并通過獎懲機制最大限度地確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)�？梢哉f，沒有預(yù)算支持的企業(yè)戰(zhàn)略是不具操作性的、空洞的戰(zhàn)略；而沒有戰(zhàn)略引導(dǎo)的企業(yè)預(yù)算，是沒有目標(biāo)的預(yù)算，很難持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。

　　強調(diào)預(yù)算的戰(zhàn)略支持職能，必須突出資本預(yù)算在全面預(yù)算管理 中的重點地位。因為資本預(yù)算是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃的紐帶，缺少了資本預(yù)算，容易導(dǎo)致戰(zhàn)略管理與經(jīng)營活動“兩張皮”現(xiàn)象，甚至是企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)“南轅北轍”。

　　其次，資本預(yù)算金額大、時間長、風(fēng)險高，相較于日常的費用預(yù)算，對企業(yè)有全局性、長遠(yuǎn)性的影響。

　　注重平衡激勵

　　預(yù)算的編制和執(zhí)行都離不開激勵機制。而強調(diào)業(yè)績越高越好的業(yè)績導(dǎo)向型考評和強調(diào)預(yù)算與實際誤差越小越好的真實導(dǎo)向型考評，對企業(yè)來講，無異于“魚”和“熊掌”，難以兼得。業(yè)績導(dǎo)向型考評能夠促使執(zhí)行單位追求更高的業(yè)績目標(biāo)，但卻可能導(dǎo)致預(yù)算寬余，并誘發(fā)短期行為，削弱預(yù)算對現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。真實導(dǎo)向型考評能夠提高預(yù)算的準(zhǔn)確性，使預(yù)算更好地發(fā)揮規(guī)劃和現(xiàn)實指導(dǎo)功能，但卻可能妨礙執(zhí)行單位努力追求更高、更好的業(yè)績，即業(yè)績寬余。同時，決策機構(gòu)為了應(yīng)對執(zhí)行單位的上述行為，常常通過提出更高的目標(biāo)來讓代理人“砍價”，預(yù)算編制過程就演變成了費時耗力的“討價還價”的游戲。

　　如果不想讓企業(yè)預(yù)算管理流于形式，就需將預(yù)算考評結(jié)果與薪酬激勵掛鉤。實踐已經(jīng)證明，在業(yè)績評價與薪酬激勵方案的設(shè)計中，應(yīng)注重以下平衡：財務(wù)評價方法與非財務(wù)評價方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部環(huán)境和內(nèi)部條件平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡，等等。平衡管理有助于綜合反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高整體管理水平。